Suomalainen ei tiedä, miten suhtautua surun lamauttamaan työtoveriin. Traumaattisen surun lamauttaman ihmisen tarvitsema tuki ja tuen antaminen eivät kohtaa. Suomalaisessa kulttuurissa ei ole rituaaleja eikä käytänteitä surevan kohtaamiseen. Näin tiivistää Mariliinu Ahlström Pro gradu-tutkielmassaan surevien ihmisten kokemuksia työhön paluustaan.

Läheisensä menettäneiden haastattelujen perusteella työpaikan rooli on työhön paluussa olematon.

– Sureva toivoo olevansa työntekijänä yhtä tehokas kuin ennen, mutta suru on niin hallitsevaa, että se laskee toimintakykyä pitkäksi aikaa. Työyhteisöillä ei ole toimintatapoja, jotka ohjaisivat surevan ihmisen kohtaamista. Sureva kaipaa etenkin, että esimies ja työtoverit ymmärtäisivät häntä surevana ja että hänen ei oleteta olevan samanlainen kuin mitä hän oli ennen läheisen kuolemaa, sanoo Ahlström.

Työhön paluu on kaikkien kannalta paras vaihtoehto siinä vaiheessa, kun sureva itse kokee siihen pystyvänsä. Rohkaiseminen työhön paluuseen ehkäisee syrjäytymistä, joka on traumaattisen surun yleinen seuraus.

Suomessa traumaattinen suru diagnosoidaan masennukseksi. Traumaattisen surun kokenut ihminen ei kuitenkaan ole masentunut, vaan sureva. Joissakin maissa tunnistetaan selvemmin suru ja sen merkitys.

– Masennusdiagnoosi voi kääntyä myöhemmin yksilöä vastaan. Sureva ihminen saattaa olla pitkään surun takia pois työelämästä. Jos esimerkiksi lainaa hakiessa käy ilmi, että poissaolon syy on ollut masennus, saatetaan laina evätä.

Mallit puuttuvat

Monessa työpaikassa käydään pitkän sairasloman jälkeen töihin palatessa keskusteluja työntekijän, lähiesimiehen ja työterveyshuollon kesken. Surusta johtuvan sairasloman jälkeen kolmikantaneuvotteluja ei kuitenkaan pidetä.

Ahlströmin mukaan työterveyshuollon asiantuntijoiden pitäisi olla tukemassa töihin paluussa. Tukea tulisi antaa etenkin surevalle, mutta myös lähiesimiehelle ja työyhteisölle. Varsinainen paluu töihin on lähiesimiehen vastuulla. Nyt esimies ei usein saa lainkaan tukea surevan kohtaamiseen, mistä kärsivät kaikki.

Yhdysvaltalaisissa tutkimuksissa on rakennettu toimintamalleja työyhteisölle. Tällaisia tarvittaisiin myös Suomessa. Nyt vastuu asioiden hoitamisesta on liiaksi työntekijällä itsellään.

– Valmis toimintamalli auttaisi surevan ja esimiehen lisäksi myös työkavereita. Heillä on halu tehdä surevan hyväksi jotakin, mutta ei tietoa, että mitä ja miten. Silloin helpommin vaietaan. Tästä koituu surevalle ongelmia, kun hänen surustaan tulee äänioikeudeton, sanoo Ahlström.

Työnantajalle äänioikeudeton suru maksaa surevan vajaan työkyvyn ja poissaolojen takia. Näiden välttämiseksi työyhteisö tarvitsee ymmärrystä surusta, jotta sureva työntekijä kykenee käsittelemään menetystään.

Työntekijä jää usein yksin surunsa kanssa, sillä surun seuraukset eivät ole työterveyshuollon eivätkä henkilöstöpuolen tehtäviä. Vastuu työpaikkojen surun kohtaamisen käytänteistä ei ole tällä hetkellä kenelläkään. Ahlströmin mielestä asiaa pitäisi viedä eteenpäin, jotta työpaikoilla ymmärrettäisiin paremmin surua ja sen vaikutuksia.