Työmarkkinasuhteiden kolmikannan oletettu ”kriisi” ja työmarkkinoiden ”jäykkyys” ovat usein julkisuudessa toistuvia väitteitä. Tyypillistä on, että työmarkkinoiden jäykkyyttä sen tarkemmin kuin kolmikannan kriisiäkään ei spesifioida. Tässä alustuksessa erittelemme Suomen hallituksen ja työmarkkinaosapuolten neuvotteluperinteen juuria suhteessa tämän hetken työmarkkinoiden joustoon. Työmarkkinoita ja työelämää pitkään tutkineinakin meidän on vaikea mieltää, mitä työmarkkinoiden ”jäykkyydellä” tarkoitetaan. Onko niin, että Suomen työmarkkinoita pidetään jäykkinä, koska kolmikanta on ”jäykkä” tai ”kriisissä”? Vai käytetäänkö näitä väittämiä strategisluonteisesti ajamaan tiettyä agendaa?
Teknologiateollisuuden työmarkkinajohtaja Minna Helle kirjoittaa Suomen työmarkkinoista Helsingin Sanomien (14.11.2018) Vieraskynässään ”Kolmikannan kriisistä on etsittävä ulospääsy” näin: ”[M]erkittävät uudistukset ovat jääneet tekemättä. Kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että […] työmarkkinoiden jäykkyys on Suomen heikkous.” Helle liittää työmarkkinoiden jäykkyyden juuri työmarkkinaosapuolten ja hallituksen kolmikantayhteistyöhön.
Yhtäältä Helle ylistää kolmikannassa tapahtuvaa vuoropuhelua työmarkkinaosapuolten välillä. Hän näkee myös kolmikantaisen päätöksenteon edut, joita olivat sopiminen vuoden 2017 työeläkeuudistuksesta ja kilpailukyky- eli niin sanotusta kiky-sopimuksesta. Toisaalta Helle kritisoi kolmikannan käyttöä työlainsäädännön uudistamisen yhteydessä. Juuri tässä yhteydessä hän tuo esiin suomalaisten työmarkkinoiden (oletetun) jäykkyyden.
Elinkeinoelämän edustajien puheessa kolmikannan ”kriisistä” pitäydytään hyvin kapeaan määritelmään työmarkkinoiden ”jäykkyydestä”. Puhe kulminoituu palkkasäätelyn ”jäykkyyteen”.
Aloitamme määrittelemällä työmarkkinoiden joustavuuden tai jäykkyyden eri muotoja. Sitten tarkastelemme työmarkkinoiden sääntelyä ja kolmikantajärjestelmän perinnettä. Lopuksi erittelemme puhetta kolmikannan ”kriisistä”. Johtopäätöksenä huomautamme, että elinkeinoelämän edustajien puheessa kolmikannan ”kriisistä” pitäydytään hyvin kapeaan määritelmään työmarkkinoiden ”jäykkyydestä”. Puhe kulminoituu palkkasäätelyn ”jäykkyyteen”. Palkasta ei edes päätetä kolmikannassa vaan työmarkkinaosapuolten keskinäisissä neuvotteluissa.
Työmarkkinoiden jäykkyyden – tai joustavuuden – eri muodot
Jäykkyyden vastakohta on joustavuus. Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkijat erittelivät vastikään jäykkyyden ja joustavuuden problematiikkaa (Böckerman ym. 2015). He perustavat organisaatiotason jouston määritelmän Atkinsonin (1984) klassiseen jakoon, jossa tunnistetaan neljä eri joustavuuden muotoa. Niistä kaikki avaavat aivan eri näkökulmia siihen, mitä oletettu työmarkkinoiden jäykkyys voisi olla.
Ensinnäkin taloudellinen joustavuus viittaa palkkojen joustavuuteen. Tähän palaamme myöhemmin. Toiseksi, ulkoinen määrällinen joustavuus liittyy esimerkiksi irtisanomissuojaan sekä erilaisiin työvoiman käytön muotoihin ja niiden perusteisiin kuten siihen, millä perusteella työnantaja saa käyttää määräaikaisia työsopimuksia. Näitä työvoiman käytön muotoja säätelevät työlainsäädäntö sekä työehtosopimukset.
Kolmas joustavuuden muoto, organisaation sisäinen määrällinen joustavuus koskee sitä, miten työnantaja – työlainsäädännön ja työehtosopimusten sallimissa rajoissa – jakaa ja teettää työn esimerkiksi vuorotyön, osa-aikatyön ja nollatuntisopimuksen välillä. Tämä joustavuuden muoto liittyy vahvasti työnantajan direktio-oikeuteen. Neljäs muoto, toiminnallinen tai funktionaalinen joustavuus taas liittyy työvoiman kouluttamiseen ja työkyvyn ylläpitoon.
Kolmikannan historiaa
Suuri osa Suomen työlainsäädännöstä on valmistettu yhteistyössä kolmen osapuolen kesken: hallituksen, työnantajaliittojen ja ammattiliittojen. Näin Suomi voidaan liittää pohjoismaiseen korporativistiseen traditioon siinä, että työehdoista sopiminen ja palkka muodostetaan keskitetysti. Kolmikantayhteistyön kulminoitumana voidaan pitää vuodesta 1968 vuoteen 2007 lähes keskeytyksettä laadittuja tulopoliittisia sopimuksia eli tupoja.[1] Tupoja voidaan luonnehtia ”herrasmiessopimuksiksi” tai raamisopimuksiksi alakohtaisille neuvotteluille (Böckerman ja Uusitalo 2006; Malmberg 2002, 194). Tupot, joissa mukana olivat ammatti- ja työnantajakeskusjärjestöt, hallitus ja jopa Suomen Pankki, ulottuivat muun muassa palkka-, sosiaali- ja veropolitiikan alueille.
Kolmikannassa tehdyt tupot eivät ole olleet esteenä yrityskohtaiselle sopimiselle. 1990-luvun alun lama antoi sysäyksen paikallisen sopimisen läpimurtoon työnantajien vaatimuksesta (Julkunen 2008, 63; Kevätsalo 2005, 15). Sitten 1990-luvun laman ammattiliitot ovat jopa omaksuneet työnantajilta joustavuuden retoriikan. SAK:n strategia-asiakirjoja tutkinut Anu Kantola (2004) on havainnut, miten ”positiivisempi” puhe joustavuudesta korvasi vähitellen puheet työväenluokasta, tuotantovälineiden omistuksesta ja työläisten sorrosta. Vaikka ammattiliitot täten hiljalleen hyväksyivät paikallisen sopimisen, tupot säilyivät solidaristisen palkkapolitiikan kulmakivinä.
Mikä sitten tuhosi tupot? Hieman karrikoiden voidaan sanoa, että syynä oli elinkeinoelämän ja erityisesti suurten, monikansallistuneiden yhtiöiden inho solidaristista palkkapolitiikkaa kohtaan. Niiden näkökulmasta yritysjohdolla ei ole ”riittävää” liikkumavaraa palkan määräämiseen suoriutumisen perusteella. (Alho 2005, 86; Sailas 2011.) Elinkeinoelämän keskusliitto EK julisti lopulta vuonna 2007 tupot haudatuksi, eikä tupoja muistuttavia vuoden 2011 raamisopimusta ja vuoden 2016 kiky-sopimusta saanut enää luonnehtia tupoiksi. EK ei vuoden 2015 sääntömuutoksensa jälkeen enää voi solmia omia jäsentyönantajaliittojaan sitovia sopimuksia (esim. työntekijäliittojen kanssa), joten paluuta tupo-aikoihin ei enää ole. Tämä tosin myös tarkoittaa, että siinä missä EK:lla oli ennen tärkeä asema työmarkkinasuhteiden prosesseissa, nyt se keskittyy tavoittelemaan vaikuttamista politiikkaan. Toisaalta, kolmikantajärjestelmän viimeiset keskitetyt sopimukset sisälsivät (kuten tupot aiemmin) lainsäädännön uudistuksia (ja uudistusprosesseja), kuten eläkeuudistus (2014), työttömyysturvan uudistus, yt-lain laajennus ja muutosturvan muutos. Vaikuttaa retoriselta kikkailulta väittää, että kolmikanta ei pysty uudistuksiin silloin, kun Helteen organisaatio oli mukana sopimassa näistä uudistuksista.
Empiirisesti palkkojen hajonta eli yritys- ja työntekijäkohtainen vaihtelu on 1990-luvulta lähtien lisääntynyt huomattavasti aina vuonna 2008 alkaneeseen talouskriisiin saakka (Vainiomäki 2017). Palkat ovat siis olleet aiempia vuosikymmeniä ”paikallisempia” jo 1990-luvun laman jälkeen. Toisaalta Jari Vainiomäki tulkitsee, että palkkojen hajonta on lisääntynyt työmarkkinainstituutioista riippumatta eli kolmikanta ei ole ”jäykistänyt” palkkojen muutosta.
ETLA:n ryhmä (Kauhanen ym. 2015, s. 6) kuitenkin argumentoi, että matalan inflaation ja alhaisen tuottavuuskasvun oloissa palkat ovat nyt jäykkiä, ja ”sopeutumisen työmarkkinoilla täytyy tapahtua työllisyyden kautta. Toisin sanoen, työpaikkoja tuhoutuu palkkajäykkyyksien takia”. Keskeinen debatti kiteytyy siihen, voidaanko palkkoja alentamalla lisätä työllisyyttä. Kuitenkin Jari Vainiomäki (2017) korostaa, että työllisyysvaikutusten arvioiminen on vaikeaa (katso myös Ilmakunnas 2017). Kirjallisuuskatsauksessaan Böckermanin ryhmä (2017) arvioi, että minimipalkkojen olemassaolo ei tuota merkittäviä kielteisiä työllisyysvaikutuksia. Todennäköisemmät vaikutukset koskevat sitä, että työntekijä- ja työpaikkavirrat vähenevät eli työmarkkinasiirtymiä on vähemmän.
Tupojen haamu eläke- ja kiky-sopimuksissa
Tupo-aikakaudella kolmikantaisissa neuvotteluissa neuvoteltiin perinteisesti palkkapolitiikan lisäksi työvoimapolitiikasta (mm. eläkkeet, työttömyysturva, vuorotteluvapaa), asuntopolitiikasta (mm. asumistuki, vuokrasääntely), perhepolitiikasta (mm. äitiys- ja vanhempainraha, lapsilisät), veropolitiikasta (verohelpotukset) ja hintasääntelystä. Tupoissa kajottiin myös työaikasääntelyyn muun muassa loma-aikojen ja pekkaspäivien määrittelyn muodossa. Talouspolitiikan saralla tupoilla pyrittiin hillitsemään inflaatiota. Keskitetty malli osoitti toimivuutensa korkean inflaation, devalvaatioiden ja sosiaalipolitiikan lohkojen intensiivisen kehityksen aikana, ja sille oli laaja yhteiskunnallinen konsensus.
Mainittujen politiikan lohkojen käsittely on jo pääasiassa jäänyt pois kolmikantaisesta valmistelusta. Silti nykyisen kvartaalitalouspolitiikan aikakaudella usein asetetaan kysymys, voiko työvoimapolitiikan kysymyksiä alistaa enää kolmikantaiseen valmisteluun työmarkkinoiden joustavuuden siitä kärsimättä. Näin siitä huolimatta, että Suomessa saatiin nimenomaan kolmikantaisessa valmistelussa aikaan vuoden 2017 eläkeuudistus, paketti, jolle tarvittiin laaja yhteiskunnallinen tuki.
Kiky-valmistelussa puolestaan hallitus itse asiassa ajoi työmarkkinaosapuolet neuvottelupöytään; nämä saivat aikaan historiallisen tuloksen, jossa keskitetyn sopimisen kaudella (ts. tupo-aika sekä ”uudet” keskitetyt sopimukset) ensimmäistä kertaa sovittiin työntekijöiden työehtojen heikennyksistä. Nämä esimerkit kertovat kolmikantaisen järjestelmän joustavuudesta pikemminkin kuin jäykkyydestä.
Työajat ja työvoiman käytön muodot joustavat jo
Työajat ovat yksi työpolitiikan lohko, jonka määräytymiseen ammattiliitot ovat pikkuhiljaa menettäneet otteensa 1990- ja 2000-luvuilla (Ilmonen 2006, 128). Toiseksi erilaiset työvoiman käytön eli työsuhteiden muodot voivat tuottaa joustavuutta työmarkkinoille, ja niiden sääntelyyn työmarkkinaosapuolet ottavat vaihtelevasti osaa. Pitää kuitenkin muistaa, että vaikka Suomen työlainsäädännön laatiminen voi tapahtua irrallaan kansallisesta kolmikannasta, sen pohjana saattaa olla EU-tasoinen kolmikantainen valmistelu. Työaikoja sitoo Euroopan komission työaikadirektiivi (2003/88/EC). Siinä määrätään työviikon maksimipituudesta (48 h/vk), lepo- ja taukoaikojen minimeistä, vuosilomasta sekä yö- ja vuorotyöstä. Myös osa-aikatyön määräykset ovat tulleet EU:n direktiivin (1997/81/EC) kautta Suomen lakiin. Määräaikaisten sopimusten perustelut taas on säädetty Suomen lakiin EU-direktiivin 1999/70/EC kautta.[2]
Työaikojen osalta suomalaiset työmarkkinat ovat jo joustavat.
Työaikojen osalta suomalaiset työmarkkinat ovat jo joustavat. Viimeisimmässä eurooppalaisessa työolotutkimuksessa työllisten työaikoja mitattiin monella eri pituutta, lepoa, työtuntien ajoitusta ja joustavuutta arvioivalla piirteellä. Keskimääräisissä viikkotyötunneissa Suomi asettuu EU-maiden keskiarvon tuntumaan. Muiden Pohjoismaiden tapaan Suomessa työntekijöillä on verraten suuri työaika-autonomia ja vain 39 prosenttia työajoista on täysin työnantajan määrittämää. 41 prosentilla on käytössään erilaisia joustavan työajan järjestelmiä, ja täysin itsenäisesti työaikaansa ohjaa viidennes työllisistä. (EWCS 2015, Data visualisation.)
Sen sijaan monilla mittareilla suomalainen työaika on jo niin joustavaa, että se voi kuormittaa työntekijöiden hyvinvointia: Suomi asettuu EU-keskiarvoon tai sen yli niin työajan intensiteetissä, pitkien, yli 10-tuntisten työpäivien osuudessa, työaikojen epäsäännöllisyydessä kuin myös niiden työntekijöiden osuuksissa, joiden lepoajat työvuorojen välissä ovat jääneet viimeisen kuukauden aikana vähintään kerran alle 11 tunnin. (Eurofound 2017, 52–63.)
Työvoiman käytön osalta niin sanottuja ”perinteisiä” joustavia työsuhdemuotoja ovat jo osa- ja määräaikaiset työsuhteet, joissa työskentelee huomattava osa suomalaisista, jopa viidennes työllisistä ja neljännes palkansaajista (Ojala & Pyöriä 2016; Kauhanen 2017). Osa-aikatyösuhteiden käyttö on Suomessa vielä EU-maiden keskiarvoa vähäisempää, kun taas määräaikaiset työsuhteet ovat keskimääräistä yleisempiä (OECD Data 2017). Osa-aikatyö on lisääntynyt koko 2000-luvun; määräaikatyösuhteiden osuus on pysynyt ennallaan. Myös itsensä työllistäminen on lisääntynyt, ja siltä osin kuin se on tarkoittanut ennen palkkatyönä teetetyn työn teettämistä yksinyrittäjillä, voidaan myös puhua työvoiman käytön muodosta. Merkittävin osa itsensä työllistäjistä on edelleen rakennusmiehiä ja parturi-kampaajanaisia, mutta yleistyminen lienee seurausta esimerkiksi median kaltaisten alojen työvoiman käytön murroksesta. (Ks. Pärnänen & Sutela 2014.)
Kaikkein joustavin työvoimamme osa ovat opiskelijat. He tekevät merkittävän osan sekä osa-, määräaika-, vuokra- että nollatuntisopimuksella teetettävistä töistä, ja vieläpä usein vapaaehtoisesti.
Näiden työsuhteiden käytön paljous työmarkkinoillamme yhdistyy palkkarakenteeseen. Ne kompensoivat pohjoismaiselle työmarkkinamallille tyypillistä, ”typistettyä” palkkajakaumaa, joka ”ei juurikaan tarjoa joustomahdollisuuksia eri suhdannetilanteissa” (Heinonen ym. 2004, 39). Kaikkein joustavin työvoimamme osa ovat opiskelijat. He tekevät merkittävän osan sekä osa-, määräaika-, vuokra- että nollatuntisopimuksella teetettävistä töistä, ja vieläpä usein vapaaehtoisesti (Ojala ym. 2015). Vastentahtoisesti joustavat sen sijaan korkeasti koulutetut, usein perheenperustamisiässä olevat julkisen sektorin naiset, sekä matalapalkkaisten palvelualojen työntekijät. Määräaikaisista työsuhteista kaksi kolmesta on vastentahtoista.
Uudempia joustavia työvoiman käytön muotoja ovat vuokratyöt ja nollatuntisopimukset, sekä erilaiset alustatalouden sovelluksia käyttävät keikanvälityspalvelut (Uber, Foodora), virtuaalisen työn muodot (Mechanical Turk ym.) sekä yrittäjien yhteiskäyttösovellukset (Ukko, Eezy). Nämä ovat yrittäjyyden ja palkkatyön välimaastossa, sillä ei ole aina selkeää, mikä näiden työn tekijöiden juridinen status on (Daskalova 2018; Jenum Hotvedt 2018). Selvä kuitenkin on, että ne antavat työnantajille joustavuutta työsuhteen määrittelyssä. Sääntelyn kannalta on epäselvää, millä tavalla nämä työntekijät kuuluvat yritykseen. Yrityksen kannalta ne ovat äärimmäisen joustavia työvoiman käytön muotoja.
Kaikkiaan työvoima on Suomessa alituisessa liikkeessä, sillä toimipaikkaa vaihtaa vuosittain yli 480,000 työllisen ”työntekijävirta”. Työntekijöillä voi olla näissä toimipaikoissa useita työsuhteita saman vuoden sisällä. Yrityksissä puolestaan syntyy ja kuolee yli 220,000 työpaikkaa vuosittain (”työpaikkavirta”). Kaikista työntekijöistä vaihtuu vuosittain jopa neljännes, ja työpaikoista useampi kuin joka kymmenes. (Räisänen & Maunu 2018, 9–10; Kauhanen ym. 2015.)
Irtisanominen on Suomessa helppoa
Viimeaikaisessa suomalaisten työmarkkinoiden jäykkyyskritiikissä saattaa olla kysymys irtisanomisen ”vaikeudesta”. Irtisanomislain valmistelussa hallitus teki ”nöyrän paluun kolmikantaan” kuten Kainuun Sanomat kommentoi 28.10.2018 (samassa yhteydessä myös työttömyyden ns. aktiivimalli palasi kolmikantaan).
Kun tarkastellaan pysyvien työsuhteiden kollektiivisen irtisanomisen helppoutta, Suomi on jopa Tanskaa ”joustavampi” ja jakaa samoja sijoja Itä-Euroopan maiden kanssa.
Mutta onko irtisanominen Suomessa erityisen jäykkää? Ei ole, jos uskotaan OECD:n tilastoja. Jos ei oteta lukuun anglosaksisia ”rapid hire and fire” -maita, Iso-Britanniaa, Kanadaa ja Yhdysvaltoja, suomalaisten pysyvien työsuhteiden purku on OECD-maiden vertailussa keskimääräistä helpompaa. Tässä vertailussa muun muassa Alankomaat, Norja, Ranska, Ruotsi ja Saksa ovat Suomea tiukempia ja Tanskakin samaa tasoa kuin Suomi (OECD Strictness of employment protection). Kun tarkastellaan pysyvien työsuhteiden kollektiivisen irtisanomisen helppoutta, Suomi on jopa Tanskaa ”joustavampi” ja jakaa samoja sijoja Itä-Euroopan maiden kanssa.
Edellä käytyyn keskusteluun perustuen voidaan päätellä, että kolmikannasta on jo poistettu useita työmarkkinoiden sääntelyn osa-alueita. Kaikkiaan jo tehdyt muutokset ovat tuottaneet joustavuutta työmarkkinoille. Koska kolmikannan sanotaan edelleen olevan ”kriisissä” ja tuottavan samalla ”jäykkyyttä”, herää kysymys, mitä työmarkkinoiden sääntelyn osa-alueita vielä halutaan siirtää työmarkkinaosapuolten ulottumattomiin.
Mikä kolmikannan kriisi ja mikä jäykkyys?
Mistä kertovat lähinnä työnantajien edustajien väitteet kolmikannan kriisistä ja työmarkkinoiden jäykkyydestä? Minna Helteen HS:n Vieraskynä 14. marraskuuta lähti juuri näistä kahdesta argumentista, mutta Helle ei tarkentanut näiden välistä yhteyttä. Hän näki kolmikannan heikkouden työlainsäädännön uudistamisessa, missä yhteydessä hän mainitsi, että ”työmarkkinoiden jäykkyys on Suomen heikkous”. Hän ei voinut tarkoittaa työaikalainsäädäntöä, koska juuri edellä totesimme, että Suomen työajat ovat eurooppalaisittain keskimääräisen tai erittäin joustavat. Irtisanomisistakin päättelimme, että niiden ”helppoudessa” Suomi on hyvää eurooppalaista keskitasoa; tässä katsannossa syksyn 2018 työmarkkinakriisissä ammattiliitot pyrkivät itse asiassa estämään ylenmääräiset heikennykset tähän keskitasoon. Työmarkkinoiden numeerinen ja funktionaalinen jousto on taas pitkälle työnantajien päätäntävallassa jo nyt.
Vastaus voi löytyä upotettuna työn ehdoista säätämistä koskevaan kritiikkiin. Helteen mielestä palkoista ja työehdoista sovitaan ”toivottavasti” yhä enemmän työpaikoilla tilanteessa, jossa ”työelämän lainsäädäntöasiat […] hakee sen sijaan vielä identiteettiään”. Viittaako hän sittenkin kolmikannasta riippumattomaan työsuhdelain kohtaan, jossa työehdot katsotaan määräytyviksi yleissitovien työehtosopimusten perusteella? Tämä pykälähän ”jäykistää” järjestäytymättömien työnantajien toimintaa, sillä he eivät voi poiketa (alaspäin) työehtosopimuspalkoista ja muista ehdoista. Työlainsäädännön jäykkyyttä kritisoidessaan Helle ilmeisesti haluaa avata tietä työnantajapuolen ikiaikaiselle toiveelle työehtosopimusten yleissitovuuden purkamisesta.
Työehtojen henkilökohtainen jousto saattaa olla kuitenkin vaarallinen tie. Paitsi että se murtaisi työehtosopimusten laillisen legitimiteetin eräänlaisena ”perälautana”, se johtaisi joustoon kohti minimiä.
Toinen työnantajien ajama asia on paikallinen sopiminen. Myös tätä käsitettä vaivaa usein täsmentämättömyys. Työehtosopimuksissa sovitaan useista käytännön joustoista, joista osa on työnantaja- ja osa työntekijälähtöistä. Työehtosopimukset antavat yleissääntöjä sisäisestä määrällisestä työn jaosta eli työajasta. TES:it säätelevät myös, miten työaikamääräyksistä voidaan poiketa paikallisesti. Myös palkoista on sovittu yleiset ehdot TES:issä. TES:n palkkamääräykset voidaan nähdä minimipalkkoina (Suomessa ei ole lailla säädettyä minimipalkkaa). Tosiasiassa palkkojen ja muiden työehtojen henkilökohtainen joustovara saattaa olla se syy, jonka vuoksi työmarkkinajärjestelmämme argumentoidaan olevan ”kriisissä”. Tätä halutaan korjata lainsäädäntöteitse – ilman kolmikantaa. Kuitenkin yritysten sisäinen palkkahajonta on jo 1990-luvulta lisääntynyt kolmikannasta riippumatta (Vainiomäki 2017).
Työehtojen henkilökohtainen jousto saattaa olla kuitenkin vaarallinen tie. Paitsi että se murtaisi työehtosopimusten laillisen legitimiteetin eräänlaisena ”perälautana”, se johtaisi joustoon kohti minimiä. Pohjoismainen tulonjaon tasaisuus on mahdollistanut universaalin koulutusjärjestelmän ohella sosiaalisen nousun matalista luokka-asemista ja se on näin ollen myös indikaattori kunkin maan ”mahdollisuuksien tasa-arvosta”. Toistaiseksi Pohjoismaissa ollaan näillä mittareilla maailman kärkeä. (Burger 2016; Nolan ym. 2011.)
Kolmikanta luo vakautta ja luottamusta
Kun paikallista sopimista edistetään, peräänkuuluttaisimme yhtäaikaista suomalaisten yritysten ja järjestöjen yhteiskuntavastuuta takaamaan kaikille työntekijöille säälliset työehdot. Oletamme, että työnantajalla on aina myös intressi luoda edellytykset työn tuottavuuden kehittymiselle. Siksi on tärkeää sitouttaa työntekijöitä ja kehittää heidän osaamistaan. Uuden oppimiseen ja tekemiseen panostaminen lisää luottamusta ja vastavuoroisuutta työpaikalla. Korkea koulutustaso ja työn laatu ovat niitä tekijöitä, joilla Suomi on ennen ja nyt luonut maailmanmarkkinoilla menestyvät tuotteensa.
Asialliset työehdot ovat suomalaisten työmarkkinoiden kilpailuetu ja korkean työn laadun keskeisin osa-alue.
Työnantajan ja voiton tavoittelun näkökulmasta entistä ”halvemmat” työvoiman käytön muodot voivat olla houkuttelevia. Kuitenkin tulisi erottaa työmarkkinaretoriikka työmarkkinoiden sääntelyn tosiasiallisesta muutostarpeesta. Asialliset työehdot ovat suomalaisten työmarkkinoiden kilpailuetu ja korkean työn laadun keskeisin osa-alue. Jo nyt on nähtävillä, että osa ”työvoimapulasta” johtuu teetettävän työn heikoista ehdoista. Palkka voi olla riittämätön alueen elinkustannuksiin nähden, tarjotut työtunnit liian alhaiset tai työsuhteen jatkuvuus epävarmaa. Palkkojen joustaminen alaspäin ei vaikuttaisi työllisyyteen merkittävästi, mutta heikentäisi suomalaisen työmarkkinajärjestelmän legitimiteettiä.
Tarjottavan työn tulisi olla sellaista, että se mahdollistaa riittävän toimeentulon ja säädyllisen elämän myös silloin, kun työntekijä muuttaa kokonaan uudelle alueelle Suomessa. Kaikesta tästä sovittaneen parhaiten edelleen globaalisti tarkastellen ainutlaatuisissa, ulkomailla kadehdituissa, luottamukseen perustuvissa kolmikantaisissa työmarkkinaneuvotteluissa.
Kirjallisuus
Aho, S. & Mäkiaho, A. (2016) Krooninen työttömyys. Pitkään avoimien työmarkkinoiden ulkopuolella olleiden työttömien määrää ja rakennetta sekä työttömyyden dynamiikkaa Suomessa vuosina 2005–2013 selvittävä tutkimus. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta 20/2016. https://tietokayttoon.fi/julkaisu?pubid=11311
Aho, S. & Mäkiaho, A. (2012) Liikkuvuus ja rakennemuutos. Työvoiman liikkuvuus toimialojen välillä erityisesti työllisyyden muutosten näkökulmasta vuosina 2003–2006. Työ ja yrittäjyys 51/2012. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. https://tem.fi/documents/1410877/3342347/Liikkuvuus+ja+rakennemuutos+18122012.pdf
Alho K. E.O. (2005) Productivity, Incentives and Relative Wages. In: H. Piekkola & K. Snellman (eds.) Collective Bargaining and Wage Formation: Performance and Challenges. Heidelberg: Physica-Verlag, 85-102.
Bergholm, T. (2007) Sopimusyhteiskunnan synty II: Hajaannuksesta tulopolitiikkaan. Helsinki: Otava.
Burger, K. (2016) Intergenerational transmission of education in Europe: Do morecomprehensive education systems reduce social gradients in student achievement? Research in Social Stratification and Mobility 44: 54–67. doi: https://doi.org/10.1016/j.rssm.2016.02.002
Böckerman, P. & Uusitalo, R. (2006) ‘Erosion of the Ghent System and Union Membership Decline: Lessons from Finland’, British Journal of Industrial Relations 44(2): 283-303.
Böckerman, P., Kosonen, T., Maczulskij, T., Keränen, H. (2017) Job Market (In)Flexibility. Reports 34. Helsinki: Palkansaajien tutkimuslaitos. http://www.labour.fi/?wpfb_dl=4422
Daskalova, V. (2018). Regulating the New Self-Employed in the Uber Economy: What Role for EU Competition Law. German LJ, 19, 461.
Eurofound (2017) Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update). Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Heinonen Elisabet, Hämäläinen Kari, Räisänen Heikki, Sihto Matti & Tuomala Juha (2004) Mitä on työvoimapolitiikka? Helsinki: Valtion taloudellinen tutkimuskeskus. http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/148661/j38.pdf?sequence=1
Helle M. (2018) Kolmikannan kriisistä on etsittävä ulospääsy. HS Vieraskynä 14.11.2018. https://www.hs.fi/mielipide/art-2000005898462.html
Hotvedt, M. J. (2018). The contract-of-employment test renewed. A Scandinavian approach to platform work. Spanish Labour Law and Employment Relations Journal, 7(1-2), 56-74.
Jakonen M. (2018) Haastattelu YLE:n uutiseen ”Laitoshuoltaja Daniel Böckerman, 38, saa 1 400 euroa kuussa käteen – kymmenettuhannet suomalaiset ovat työssäkäyviä köyhiä ja tienaavat tätäkin vähemmän”. YLE 12.9.2018. https://yle.fi/uutiset/3-10397087
Julkunen, R. (2008) Uuden työn paradoksit: Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino.
Kantola, A. (2004) Suomea trimmaamassa: Strategiset retoriikat yrityksissä, politiikassa ja ay-liikkeessä 1980-2003. Teoksessa: Artikkelikokoelma tutkimushankkeesta sosiaaliset innovaatiot, yhteiskunnan uudistumiskyky ja taloudellinen menestys. http://www.sitra.fi/julkaisut/Heiskala.pdf [haettu 23.10.2015]
Kauhanen, M. (2017) Työllisyys ja työttömyys – Miten suomalaiset työmarkkinat ovat muuttuneet? Teoksessa Taimio Heikki (toim.) Tuotannon Tekijät – Palkansaajien Suomi 100 vuotta. Helsinki: Palkansaajien tutkimuslaitos. http://www.labour.fi/tutkimusjulkaisut/kirjoja/tuotannon-tekijat-palkansaajien-suomi-100-vuotta/
Kauhanen, A., Maliranta, M., Rouvinen, P., Vihriälä, V. (2015) Työn murros – riittääkö dynamiikka? Helsinki: Taloustieto Oy. https://www.etla.fi/julkaisut/tyon-murros-riittaako-dynamiikka/
Malmberg, J. (2002) The Collective Agreement as an Instrument for Regulation of Wages and Employment Conditions. Teoksessa: Peter Wahlgren (toim.) Stability and Change in Nordic Labour Law. Scandinavian Studies in Law 43. Stockholm: Stockholm Institute for Scandinavian Law, 189-213.
Nolan, B., Esping-Andersen, G., Whelan, C., Mâitre, B., and Wagner, S. (2011) The Role of Social Institutions in Intergenerational Mobility. In Persistence, Privilege, and Parenting: The Comparative Study of Intergenerational Mobility, edited by Timothy Smeeding, Robert Erikson, and Markus Jäntti, 331–367. New York: Russell Sage Foundation.
OECD Data (2015) Part-time employment rate; Temporary employment rate. https://data.oecd.org/
Ojala, S. & Pyöriä, P. (2016) Työelämän murrokset ja tilastojen sanoma. Alusta. https://www.tuni.fi/alustalehti/2016/04/05/tyoelaman-murrokset-ja-tilastojen-sanoma/
Pärnänen, A. & Sutela, H. (2014) Itsensätyöllistäjät Suomessa 2013. Helsinki: Tilastokeskus.
Reini, K., Forsman, A. K. & Wahlbeck, K. (2018) Mielenterveyden ja työttömyyden välinen yhteys. Mitä kertovat kansainväliset ja kotimaiset tutkimukset? Yhteiskuntapolitiikka 4/2018.
Räisänen, H. & Tallamaria, M. (2018) Minne uudet työpaikat syntyivät vuonna 2017? TEM-analyyseja 89/2018. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161141
Sailas, R. (2011) Kolmikannan loppu. Kanava 1/2011: 32-33.
Vainiomäki, J. (2017) Palkkaerot ja palkkojen joustavuus Suomessa. Talous & Yhteiskunta 3/2017. http://www.labour.fi/ty/tylehti/ty/ty32017/ty32017pdf/ty32017Vainiomaki.pdf
[1] Kiintoisaa on, että kun ensimmäinen tupo laadittiin, sen taustalla oli ajatus kansallisen kilpailukyvyn vaalimisesta (Bergholm 2007, 391). Jo tuolloin suurin ammattijärjestöjen keskusjärjestö oli valmis hyväksymään kohtuulliset palkankorotukset kotimaisten teollisuusalojen kilpailukyvyn ylläpitämisen nimissä (emt., 413).
[2] Direktiivi sallii kolmenlaisen kansallisen määräaikaisten työsopimusten säätelyn: laissa pitää olla objektiiviset perustelut, joilla saa uusia määräaikaisia sopimuksia, määräaikaisten työsopimusten yhteiskeston yläraja ja näiden työsopimusten uusimisen yläraja. Suomen lainsäädännössä on valittu ensimmäisen tavan mukainen sääntely. Määräaikaisen työsuhteen yhteydessä pitää aina olla sen perusteet, kuten työn luonne, sijaisuus tai muu näihin verrattava sekä muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä peruste.
