Alustus perustuu Päivi Heimosen väitöskirjan ”Järjestöt, muutos ja johtajuus. Sosiaali- ja terveysjärjestöjen toiminnan ja johtajuuden rakentuminen yhteiskunnallisten muutosten keskellä” tarkastustilaisuudessa Tampereen yliopistossa 19.10.2019 pitämään lektioon.
Mitä on järjestöjen toiminnan ja johtamisen arki?
Aloitan piirtämällä mieleemme fiktiivisen kuvan yhden sosiaali- ja terveysjärjestön johtajan viikosta vuonna 2016.
Toukokuun alussa 2016 johtaja katsoo kalenteriaan ja tarkastelee tulevan viikon ohjelmaa. Monenlaista on tiedossa. Maanantaina on oltava mukana mielenterveys- ja päihdetoimijoiden yhteistyöpalaverissa suunnittelemassa kaupungin mielenterveys- ja päihdestrategiaa sekä tehtävä päätös järjestön uudesta sähköisestä taloushallinnon järjestelmästä.
Tiistaina on palaveri kaupungin teknisen toimen kanssa uusien toimitilojen saamisesta sisäilmaongelmaisten tilalle. Päivän aikana on myös henkilöstön kokous, jossa keskustellaan tila-asioiden lisäksi uuden organisaation rakenteesta ja johtoryhmän kokoamisesta toiminnan kasvaessa. On lähetettävä myös rahoitushakemukset uudelle rahoittajalle uudenlaisesta toimintakonseptista, kun kunta lakkasi yllättäen ostamasta enää järjestön yhden yksikön palveluja ja siirsi toiminnot pienimuotoisempana omaksi työkseen. Jospa ei tarvitsisi ryhtyä yt-neuvotteluihin vaan työntekijät pystyisivät jatkamaan työtä uudella rahoituksella ja asiakkaille saataisiin turvattua heidän tarvitsemansa tuki.
Keskiviikkona eri toimijat on kutsuttu kaupungin tilaisuuteen maahanmuuttajien tilanteesta ja tuesta kunnassa. Tähän johtajan pitäisi saada oman järjestön hallitukselta linjaus ennen tilaisuutta. Johtaja pohtii, mikä on järjestön suhtautuminen tähän työhön ja onko asiakaskunta heille sopivaa. Iltapäivällä on yhden uuden yhteistyötahon ja vapaaehtoisen tapaaminen. Yksi lakimies on tarjoutunut antamaan oikeudellista apua asiakkaille. Loppupäivästä johtaja osallistuu kokemusasiantuntijoiden koulutuksen päätöstilaisuuteen ja onnittelee ja toivottaa uudet kokemusasiantuntijat tervetulleeksi mukaan järjestön toimintaan.
Torstaille yksi tiimi on pyytänyt apua uuden viestintäkampanjan lanseeraamiseen sekä facebook-sivujen avaamiseen. Pitäisi myös perehtyä kuukauden päästä avautuvan kilpailutuksen papereihin kuntouttavan työtoiminnan sekä asumispalvelujen osalta ja päättää hallituksen kanssa, lähdetäänkö kilpailutuksiin mukaan. Onko se yhdistyksen arvojen mukaista? Vai lopetetaanko nämä toiminnot? Täytyy myös arvioida, pitääkö mahdollisesti perustaa palvelujen osalta yritys yhdistyksen kylkeen. Torstai-iltana perusturvalautakunta tulee pitämään kokoustaan järjestön tiloihin ja johtaja pääsee esittelemään yhdistyksen toimintaa. Tapaamisessa on tärkeää osoittaa järjestön asiantuntemusta ja osaamista, vaikuttaa asiakkaiden asemaan ja palveluiden saatavuuteen.
Perjantaina johtaja lähtee vielä kansainvälisen kattojärjestön konferenssiin saamaan oppia laatusertifikaateista ja verkostoitumaan muiden maiden järjestöjohtajien kanssa. EU-tasolta on myös tulossa uusi lainsäädännöllinen linjaus mielenterveyskuntoutujien avopalveluihin, josta kuullaan nyt tarkemmin ensimmäistä kertaa ja päästään pohtimaan yhteistä näkyä työlle koko Euroopassa. Pitäisi myös ratkaista, lähdetäänkö kehittämään työtä Suomessa yhdessä muiden järjestöjen kanssa vai jokainen omana toimintanaan. Johtaja pohtii, että nyt olisi aika panna hynttyyt yhteen ja olla vaikuttavampia ja vahvempia yhdessä. Löytyykö meiltä kaikilta yhteistä tahtotilaa ja innovatiivisuutta?
Muutosten jatkuvuus näkyy sote-järjestöissä
Yleishyödyllisten, voittoa tavoittelemattomien sosiaali- ja terveysjärjestöjen toimintaympäristö on muuttunut 2000-luvulla moninaisesti. Järjestöjohtajan viikon kuvauksessa voi nähdä, miten muun muassa kansalliset ja kansainväliset poliittiset linjaukset, sosiaali- ja terveyspalveluiden markkinoistuminen, työelämän teknistyminen sekä yhteiskunnassa vallitsevien arvojen koveneminen näkyvät järjestöjen ja niiden johtajien toiminnassa.
Järjestöt ja niiden johtajat elävät murroksessa, jossa niiden haasteena on sekä perinteiden, arvojen ja tietyn pysyvyyden säilyttäminen että muutosten ennakoiminen ja toimintaympäristön uudenlaisiin vaatimuksiin vastaaminen. Julkinen, yksityinen ja kolmas sektori lähentyvät hybrideinä toimijoina toisiaan. Järjestöt pohtivat paikkaansa ympäröivässä yhteiskunnassa. Onko niillä erityisyyttä ja roolia tulevaisuudessa? Miten järjestöt toimivat muuttuvassa yhteiskunnassa? Miten niitä johdetaan muutoksessa ja kohti tulevaisuutta?
Suomalaisessa yhteiskunnassa ja kansainvälisessä kontekstissa tapahtuu niin paljon uudistuksia, että ne väistämättä vaikuttavat työelämään, organisaatioihin, toimintarakenteisiin ja -tapoihin. Muutosten taustalla voi olla äkillinen, odottamaton kriisi tai poliittinen uudistuminen (Osborne ja Brown 2005, 92) ja erilaiset kansainväliset megatrendit digitalisaatiosta palkkatyön rajojen muuttumiseen, ilmastonmuutoksesta pakolaisuuteen. (mm. Sitra 2017.)
Suomalaista yhteiskunnallista keskustelua hallitsevat puhe terveydenhuollon tarpeiden muutoksista ja ikärakenteen muutoksista. Näihin liittyen suomalaisessa yhteiskunnassa on valmisteltu sosiaali- ja terveyspalveluiden rakenneuudistusta jo pitkään. Vaikeiden ja monimutkaistenkin muutosten keskellä organisaatioiden tulee säilyttää toimintakykynsä. Muuttuva maailma haastaa organisaatiot ja niiden toimijat uudistumaan ja kehittymään vastatakseen ihmisten tarpeisiin, ja oman elinvoimaisuutensa varmistamiseksi.
Organisaatioihin kohdistuu muutospaineita myös sisältäpäin. Tutkimusten mukaan organisaation sisältä aiheutuvat muutokset lähtevät usein johtamiskulttuurin kehittymisestä, organisaation rakenteiden uusiutumisen sekä toiminnan kehittämisen tarpeista, joilla pyritään vastaamaan ympäristön muutoksiin. Muutokset voivat saada aikaan uudistumista koko organisaatiossa ja sen toimintakulttuurissa tai kohdistua vain johonkin osaan sen toimintaa ja tehtäviä. (mm. Stenvall & Virtanen 2007, 27−28.) Erilaiset muutokset toteutuvat erilaisella aikajänteellä ja vaativat johtajuudelta erilaisia kykyjä ja panostusta.
Muutos haastaa johtajuuden tutkimiseen
Ympäristössämme näyttäisi olevan liikkeellä paljon yhteiskunnallista vuorovaikutteista liikehdintää ja johtajuutta osoittavia toimijoita. Suomessa monet tuhannet ihmiset ovat lähteneet mukaan Jari Sarasvuon aamulenkkiin, monet maksoivat tuhansia euroja kuullakseen kuuluisan Hollywood-tähden George Clooneyn puhetta tarinankerronnasta, brändäyksestä ja heittäytymisestä uusiin ideoihin, ruotsalainen nuori Greta Thunberg on saanut tämän vuoden aikana ihmiset lapsista aikuisiin mukaan ilmastoliikkeeseen, ja taloustieteen Nobel-palkinto kerrottiin juuri myönnettävän köyhyyden vähentämiseen liittyvästä tutkimustyöstä.
Erilaiset yhteiskunnalliset murrokset ja uudistukset ovat historian kuluessa vauhdittaneet johtajuuden tutkimista. Muutoksen johtamisen katsotaan edellyttävän johtajalta erityisiä tapoja ja vaatimuksia (mm. Pollit & Bouckaert 2004). Johtajuutta pidetään myös kriittisenä tekijänä muutosprosessissa. Etenkin strateginen muutos vaatii taitoa koota joukkoja sekä osallistaa ihmisiä johtajuuteen (Nadler & Tuchman 1990, 77−81, 85−86).
Nykypäivän organisaatioissa korkeasti koulutetut ja sivistyneet työntekijät eivät enää ohjaudu työssään pakkokeinojen ja sanktioiden voimalla kuten teollistumisen aikana, vaan ammatillisen henkilöstön ja organisaation johtaminen vaatii normatiivisempia keinoja ja hyvinvointijohtamista moninaisissa tilanteissa (Seeck 2012, 154, 297). Johtaminen on muuttunut vanhasta byrokraattisesta päättämisestä enemmän valmentavaan ja yhteisölliseen suuntaan (mm. Pennanen 2006, 71−72; Pulkkinen 2011). Muutoksessa voidaan nähdä korostuvan johtajuuden vuorovaikutteisuus ja vastavuoroisuus ihmisten ja ympäristön kanssa.
Sosiaali- ja terveysjärjestöt toimintaympäristön muutoksessa
Suomalaisia sosiaali- ja terveysjärjestöjä ja erityisesti niiden johtajuutta on tutkittu vain vähän huomioiden toimijakentän laajuus suomalaisessa yhteiskunnassa. Suomessa on noin 10 000 sosiaali- ja terveysjärjestöä. Kansainvälisissä kolmannen sektorin ja yleishyödyllisen toiminnan tutkimuksissa on myös todettu, että tutkimusta tarvitaan, sillä moninaisen kentän tarkastelu yhdessä kontekstissa ei sovellu suoraan sovellettavaksi toisiin. Oma tutkimukseni pyrkii täyttämään osaltaan tätä aukkoa suomalaisten järjestöjen ja niiden johtajuuden tutkimuksessa.
Väitöstutkimukseni tietoteoreettiset lähtökohdat ovat sosiaalisessa konstruktionismissa ja etnometodologiassa. Tiedonintressinä on tällöin jäsentää ihmisten tapoja ymmärtää ja tulkita todellisuutta ja eri konteksteja, sosiaalisia tilanteita ja sosiaalisen järjestyksen prosesseja (mm. Burr 1995). Sosiaalisen maailman ilmiöt ja käytännöt, tässä tutkimuksessa erityisesti muutos ja johtajuus, luodaan ja merkityksellistetään kielenkäytössä eli puheessa ja teksteissä.
Tutkimuskysymykseni ovat
- millaisina toimintaympäristön muutokset näyttäytyvät järjestöjen dokumenteissa sekä
- miten ja millaisina järjestöjohtajuus ja -johtajien identiteetit rakentuvat muutostilanteessa järjestöjohtajien haastattelupuheessa.
Tutkimuksen kohteena ovat lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestöt, jotka tuottavat sekä kansalaistoimintaa että palveluita. Aineistona toimivat 18:n lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestön toimintasuunnitelmat ja -kertomukset sekä strategiat vuosilta 2011–2016 sekä 20:n lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestön johtajan haastattelut vuodelta 2016. Järjestöjen dokumenttiaineistoa olen analysoinut sisällönanalyysin avulla ja johtajien haastatteluja käyttäen diskursiivista kategoria-analyysia.
Järjestöjen toimintaympäristön muutokset näyttäytyvät niiden dokumenttien mukaan viitenä ulottuvuutena. Poliittis-yhteiskunnallinen ulottuvuus koostuu lainsäädännön toimintaa ohjaavista muutoksista, uudistuksista palvelurakenteissa, vaikuttamistoiminnan lisääntymisestä sekä toimintaympäristön ennakoimisen lisääntymisestä. Taloudellis-resurssinen ulottuvuus pitää sisällään rahoituksen muutokset, hankerahoituksen ja uusien rahoituskanavien etsimisen, organisaation uudistamisen sekä henkilöstön ammatillisuuden ja asiantuntemuksen kehittämisen. Sosiaalinen ulottuvuus tulee lähelle järjestöjen käytännön työn arkea ja siihen sisältyvät muutokset asiakaskunnassa, toiminnan kehittäminen, kansalaistoiminnan vahvistaminen, yhteistyön laaja-alaistuminen sekä viestinnän ja markkinoinnin moninaistuminen. Tekninen ulottuvuus tarkoittaa järjestöjen toiminnassa lisääntyvää mittaamista ja tuloksellisuuden osoittamista, työelämän teknistymistä sekä digitalisoitumista sekä toimitilojen haasteita. Eettis-laadullinen ulottuvuus merkitsee järjestöille muuttuvassa yhteiskunnassa arvojen ja aatteen puolustamista, eettisesti kestävien ratkaisujen tekemistä uusissa tilanteissa ja toiminnan laadun kasvavaa osoittamista ja varmistamista.
Ilmenneet ulottuvuudet ja moninaiset muutokset järjestöjen toiminnassa vuosina 2011−2016 tuovat esiin näkymän siitä, että järjestöjen toiminnassa on kohdattu suuri määrä muutoksia suhteellisen lyhyessä ajassa. Järjestöjen toimintaympäristössä tapahtuu muutoksia niin kansainvälisesti ja kansallisesti, alueellisesti ja paikallisesti kuin myös järjestön oman toiminnan seurauksena. Järjestöjen toiminnan kannalta muutokset ovat sekä nopeita että hitaita prosesseja ja ne tarkoittavat sekä uusia mahdollisuuksia että uhkia. Muutosten ulottuvuuksien hahmottaminen voi auttaa näkemään, millaisia muutoksia myös tulevaisuudessa voi olla odotettavissa ja ennakoimaan ja reagoimaan näihin. Muutosten ulottuvuudet myös auttavat näkemään, millaisessa kontekstissa järjestöjen johtajat työskentelevät ja missä johtajuus rakentuu.
Järjestöjohtaja neuvottelee identiteettiään uudelleen muutos kerrallaan
Tutkimukseni toinen osio, järjestöjen johtajien haastatteluaineiston analysointi diskursiivisen kategoria-analyysin avulla, vahvistaa sitä näkemystä, että rakennamme vuorovaikutuksessa toisten kanssa sekä kuvaa itsestämme että toisista, kulttuurista, instituutioista ja yhteiskunnasta. Sosiaali- ja terveysjärjestöjen johtajuudesta muotoutuva kuva antaa ymmärtää, että johtajuuden kategorisoituja ominaisuuksia ja piirteitä sekä johtajaidentiteettejä korostetaan, puolustetaan ja neuvotellaan nimenomaan suhteessa toisiin, vaikka ne myös ilmentävät perinteisiä johtajalähtöisiä johtajuustulkintoja. Johtajien haastattelupuheessa tuottamat kategoriat ovat osa vuorovaikutuksessa ja suhteessa toisiin syntyvää selontekoa. Johtajat pyrkivät puheellaan ja diskursseillaan vaikuttamaan siihen, millaisena järjestöjen johtajuus rakentuu ja uusintamaan sitä, millaisena se näyttäytyy.
Järjestöjohtajien puhe johtajuudesta sitoutuu vahvasti osaksi järjestöinstituutiota. Järjestön johtajuus erotetaan puheessa julkisen ja yksityisen sektorin johtajuudesta, kuntajohtamisesta sekä yritysten johtamisesta. Järjestöjen ja niiden johtajien ominaisuudeksi määrittyy humaanien arvojen puolustaminen bisnestä ja tehokkuutta edustavia toimijoita ja muutosta vastaan. Johtajat korostavat kansalaistoimintaa järjestöjen toiminnan ja johtajuuden erityisyytenä. Järjestöjen hallintoa ja johtajan työtä korostetaan vapaana ja joustavana verrattuna kuntatoimijoihin tai yrityksiin. Johtajien puheessa tuodaan esiin myös pätevyyden mitätöinti julkiselta sektorilta. Tätä vastaan tuotetaan vastapuhetta pätevyyden osoittamiseksi puolustamalla järjestön toimijoiden ja johtajien osaamista ja asiantuntemusta sekä työn vaativuutta.
Toiseksi johtajuus rakentuu toimintaympäristömuutoksessa myös erontekoina ja ristiriitoina samuuden ja eroavaisuuden, yhteenkuuluvuuden ja ulkopuolisuuden välillä järjestöjohtajan keskeisissä yhteistyö- ja vuorovaikutussuhteissa. Johtajuutta rakennetaan siis tässä mielessä vahvasti suhteessa muihin syntyvänä vastavuoroisena toimintana. Työn muuttuessa entistä ammatillisemmaksi ja laajemmaksi sekä yhteiskunnallisemmaksi johtajat joutuvat hakemaan paikkaansa suhteissa ja määrittelemään ja neuvottelemaan suhteestaan toisiin uudelleen (ks. myös Hujala 2008, 118−119). Vaikka johtaja monessa kohtaa tuottaa samuutta asiakkaiden, työntekijöiden, hallituksen, muiden johtajien ja yhteistyötahojen kanssa, nousevat johtajien puheessa esiin myös väistämättömät eronteot näiden kategorioiden välille.
Kolmanneksi johtajien haastattelupuheessa rakentuu kategorioita heistä toimijoina muutoksessa ja näiden kategorioiden avulla rakentuu muutoksessa korostuvat johtajan identiteettikategoriat, piirteet ja ominaisuudet (ks. myös mm. Antaki & Widdicombe 1998; Sacks 1995; Juhila 2004; Suoninen 2012). Haastateltavien puheen mukaan murroksessa toimiva johtaja näyttäytyy asiantuntija-moniosaajana, tiimipelaajana, palvelevana johtajana, vastuunkantajana sekä omistautuvana johtajana. Rakentuvat kategoriat ovat moraalisesti ja kulttuurisesti hyväksyttäviä ja mukaelevat vallalla olevaa kuvaa hyvästä johtajuudesta ja järjestöjen johtajuudesta.
Neljänneksi järjestöjohtajille rakentuu puheessa neljä identiteettikategoriaa, jotka kuvaavat heidän suhtautumistaan muutokseen ja strategista suuntautumistaan tulevaisuuteen. Johtajat käyvät puheessaan neuvottelua kategorioidessaan muutosta ei-toivottavana, epävarmuutena, välttämättömyytenä tai mahdollisuutena. He rakentavat omaa tulevaisuuteen suuntautumisen strategista identiteettikategoriaansa luopujana, odottajana, sopeutujana tai uudistajana. Yksittäinen johtaja ei kuitenkaan identifioidu vain yhdenlaiseksi muutokseen suhtautujaksi ja valitse vain yhtä strategista tapaa suuntautua tulevaisuuteen, vaan jokaisen eri muutoksen kohdalla hän neuvottelee omaa identiteettiään uudelleen ja uusintaa omaa suhdettaan muutokseen ja suuntautumistaan tulevaisuuteen.
Lopuksi
Järjestöjohtamisen muutos toteutuu vuorovaikutuksessa ympäröivän yhteiskunnan kanssa ja johtajuus rakentuu vuorovaikutuksessa toisten ihmisten, kulttuurin, historian, instituutioiden ja yhteiskunnan kanssa. Vaarana muutosten keskellä on epävarmuuteen ja vanhasta kiinnipitämiseen jähmettyminen sekä ulkopuolelta annettuun rooliin asettuminen. Muutosten keskellä järjestöiltä ja niiden johtajuudelta edellytetään uskallusta luopua, rohkeutta, innovatiivisuutta ja uudistuksiin suuntautumista ideologiaansa ja arvojaan kunnioittaen.
Järjestöjen rooli yhteiskunnallisina toimijoina hakee paikkaansa muuttuvassa toimintaympäristössä. Samalla myös järjestöjen johtajuus ja johtajien identiteetit muotoutuvat vastaamaan kysymyksiin, joita uudenlaiset tilanteet ja tarpeet toimintaympäristössä aiheuttavat.
Lähteet:
Antaki, C. & Widdicombe, S. 1998. Identity as an Achievement and as a Tool. Teoksessa C. Antaki & S. Widdicombe (toim.) Identities in Talk. London: Sage Publications.
Bateson, G. 1972. Steps to an ecology of the mind. New York: Ballentine.
Burr, V. 1995. An introduction to social constructionism. London: Routledge.
Fairhurst, G.T. & Uhl-Bien, M. 2012. Organizational discourse analysis (ODA): Examining leadership as a relational process. The Leadership Quarterly 23, 1043-1062.
Hujala, A. 2008. Johtamisen moniäänisyys. Johtaminen vuorovaikutuksena ja puhuntana hoivayrityksissä. Kuopion yliopiston julkaisuja E. Yhteiskuntatieteet 149. Kuopio: Kuopion yliopisto.
Jokinen, A. & Juhila, K. & Suoninen, E. (toim.) 1999. Diskurssianalyysi liikkeessä. Tampere: Vastapaino.
Juhila, K. 2004, Leimattu identiteetti ja vastapuhe. Teoksessa A. Jokinen & L. Huttunen & A. Kulmala (toim) Puhua vastaan ja vaieta. Neuvottelu kulttuurisista marginaaleista. Helsinki: Gaudeamus.
Nadler, D.A. & Tuchman, M.L. 1990. Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organizational Change. California Management Review, 32(2), 77−97.
Osborne, S.P. & Brown, K. 2005. Managing Change and Innovation in Public Service Organizations. New York: Routledge.
Pennanen. A. 2006. Peruskoulun johtaminen. Modernista kohti transmodernia johtamista. Acta Universitas Ouluensis. E Scientiae Rerum Socialium 82. Oulu: Oulu University Press.
Pietikäinen, S., & Mäntynen A. 2009. Kurssi kohti Diskurssia. Tampere: Vastapaino.
Pollit, C. & Bouckaert, G. 2004. Public management reform: a comparative analysis. 2nd Editon. Oxford: Oxford University Press.
Pulkkinen, S. 2011. Johtaminen ja johtajuus. Valmentajataustan merkitys rehtorin työssä. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 407. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Sacks, H. 1995. Lectures on Conversation. Volumes I & II. Edited by Gail Jefferson. USA: Blackwell Publishing.
Seeck, H. 2012. Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. 3. uudistettu painos. Helsinki: Gaudeamus.
Sitra 2017. Megatrendit 2017. http://www.sitra.fi/aiheet/megatrendit/. Luettu 1.12.2017.
Stenvall, J. & Virtanen, P. 2007. Muutosta johtamassa. Helsinki: Edita.
Suoninen, E. 2012. Identiteettien rakentuminen. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Kategoriat, kulttuuri & moraali. Tampere: Vastapaino.
Uhl-Bien, M. & Ospina, S. (toim.) 2012. Advancing relational leadership research: A dialogue among perspectives. Charlotte, NC: Information Age.
