Suuri osa suomalaisia palkansaajia on ollut etätyössä viimeksi kuluneen kuukauden, ja näillä näkymin etätyöt jatkuvat ainakin toukokuun puoliväliin asti.
Koulut ja muut oppilaitokset ovat opetelleet uusia opetuksen ja oppimisen tapoja, on todennäköistä, että verkko-opiskelu jatkuu koko kevään. Sellaiset työpaikat, joilla on mahdollista tehdä työtä etänä, ovat ottaneet etätyön käyttöön. Työtä tehdään edelleen tehtaissa, rakennuksilla, sairaaloissa ja hoitolaitoksissa, päiväkodeissa, kaupoissa ja muilla työpaikoilla, joissa työ edellyttää tekijöidensä välitöntä läsnäoloa.
Suomi on siirtynyt muutamassa viikossa etätyöhön. Käynnissä on ennen kokematon yhteiskunnallinen koe, jossa suuret työorganisaatiot on hajautettu koteihin. Työn tekeminen omassa työhuoneessa, yhteistilassa tai jossakin muussa työpisteessä on vaihtunut kotityöksi. Tämä on tarkoittanut muiden muassa työmatkojen loppumista, kasvokkaisten kohtaamisten loppumista työkavereiden kanssa, työnjohtamisen tapojen muuttumista, yhteisten kahvitaukojen loppumista ja yksintyöskentelemisen valtavaa lisääntymistä.
Millaisia vaikutuksia laajamittaisella etätyöllä mahdollisesti itse työhön, työhyvinvointiin, työn organisointiin tai tuottavuuteen?
Mitä etätyö on?
Etätyö ei ole mikään uusi keksintö. Jo 1970-luvun alun öljykriisi kannusti monia tahoja pohtimaan vaihtoehtoja päivittäiselle työmatkaliikenteelle, ja etätyö oli yksi tällainen (Mamia & Melin 2007, 58). 1980-luvulla tulevaa informaatioyhteiskuntaa ennakoineet futuristit kuten Alvin Toffler tai Yonsei Masuda puhuivat innokkaasti tietokoneiden mahdollistamasta etätyöstä. Etätyöstä väitelleen Juhani Pekkolan (2002) mukaan etätyötä koskeva yhteiskuntatieteellinen keskustelu käynnistyi eurooppalaisten työelämän tutkijoiden parissa 1980-luvun lopussa.
Julkisuudessa etätyöstä alettiin puhua laajemmin 1990-luvun alkuvuosina. Taustalla oli informaatioteknologian nopea kehitys, joka vauhditti tehokasta sähköistä viestintää ja aikaisempaa tehokkaampaa tiedonsiirtoa. Sähköposti yleistyi nopeasti. Viestintätekniikan kehityksen ajateltiin mahdollistavan sen, että entistä useammat asiantuntijat voisivat tehdä ainakin osan töistään kotona. Näin heidän ei tarvitsisi esimerkiksi Los Angelesin tai New Yorkin alueilla enää viettää päivittäistä aikaansa tuntikaupalla hitaasti matelevissa autojonoissa. Sen sijaan tämäkin aika voitaisiin käyttää tehokkaaseen työskentelyyn kotona.
Etätyöhön on liitetty liikkumisen vähentymisen lisäksi monia muitakin hyötyjä. Yleisesti oletetaan, että etätyössä turhat häiriöt ja katkokset vähentyvät, työympäristö on rauhallinen ja keskittyminen omaan työhön on parempaa kuin suurilla työpaikoilla. Lisäksi etätyön katsotaan yleisesti vähentävän työssä kuormittumista. Etätyöllä katsotaan siis olevan paljon sellaisia myönteisiä piireteitä, että sen soisi laajentuvan merkittävällä tavalla.
Etätyötä on mitattu Työministeriön työolobarometreissa vuodesta 1994 lähtien. Tuolloin etätyötä teki arviolta 8,5% palkansaajista. Vuonna 1997 osuus oli kasvanut jo 12,5 %:iin. 1990-luvulla etätyö oli luonteeltaan pääsääntöisesti lyhytaikaista ja satunnaista. Lähes puolet etätyötä tehneistä arvioi etätyöaikansa korkeintaan 8 tunniksi kuukaudessa. Etätyötä tekivät tyypillisesti ylemmät toimihenkilöt, joista etätyötä teki 38%. Alemmista toimihenkilöistä etätyötä kertoi tehneensä 9% ja työntekijöistä vain 1%. Miehet tekivät etätyötä selvästi naisia useammin (Pekkola 2002, 59-61). Työministeriön mukaan etätyöstä voidaan puhua silloin, kun etätyön tekemisestä on sovittu työantajan kanssa, ja työntekijä käyttää tähän työhön tietotekniikkaa.
Suomalaisten työajat ja työn tekemisen paikat ovat muuttuneet hämmästyttävän vähän viimeksi kuluneiden 20 vuoden aikana. Emme voi puhua ”siirtymästä johonkin jälkiteolliseen työaikamalliin”. Esimerkiksi Tilastokeskuksen ajankäyttötutkimus kertoo, että palkansaajien kotona työskentelyyn käytetty aika ei ole juurikaan lisääntynyt vuosien 1979 ja 2010 välillä. (Ojala, Pyöriä, Nätti 2015, 59-60). Työt tehdään edelleen pääsääntöisesti työnantajan osoittamissa tiloissa, ja työpaikat keskittyvät kasvukeskuksiin.
Suomi ei ole vielä siirtynyt etätyöhön. Työolotutkimuksen (Sutela ym. 2019, 20-21) mukaan etätyön yleisyys on kasvanut vuoden 1990 kahdesta prosentista aina 20%:iin tultaessa vuoteen 2013. Kasvu on jatkunut edelleen, ja vuonna 2018 etätyötä teki jo 28% palkansaajista. Etätyön ohella myös kotona tehtävän työn tekeminen on yleistynyt etenkin asiantuntijatyössä. Tässä on kuitenkin enemmän kyse siitä, että kaikkia työtehtäviä ei ehditä tekemään työpäivän aikana, eikä erikseen sovitusta etätyöstä.
Miksi etätyö on yleistynyt sangen vitkaisesti? Siihen tarvittavat laitteet ja ohjelmistot ovat olleet useimpien käytössä jo pitkään. Etätyöhön tarvitaan periaatteessa kotona oleva työtila, tietokone ja Office365 sekä tietoliikenneyhteydet. Käytännössä etätyö on kuitenkin ollut mahdollista vain pienelle osalle palkansaajia. Se on ollut luonteva tapa järjestää osaa monien keskiluokkaisten asiantuntijaryhmien tai yrittäjien viikoittaisesta työstä. Suurimman osan työntekijöistä on ollut kuitenkin pakko mennä työpaikalleen joka päivä. Työtä ei vain ole voinut tehdä etänä tai etätyön tekemistä ei ole mahdollistettu työn organisoinnissa tai johtamisessa. Etätyön yleistymistä ovatkin hidastaneet ennen kaikkea kulttuuriset tekijät, työn organisoinnin käytännöt ja työmarkkinoiden sopimuskäytännöt. (Blom ym. 2001)
Suurimmat etätyön esteet ovat edelleen mitä ilmeisimmin kulttuurisia ja organisatorisia. Työt on yleensä suunniteltu tehtäviksi työpaikoilla. On paljon sellaisia tehtäviä, joita ei yksinkertaisesti ole mahdollista tehdä kotona. Myös työntekijöiden valvonta on suunniteltu tehtäväksi työpaikoilla, jossa se on yksinkertaisempaa kuin hajautetusti kotioloissa.
Suurimmat etätyön esteet ovat edelleen mitä ilmeisimmin kulttuurisia ja organisatorisia. Työt on yleensä suunniteltu tehtäviksi työpaikoilla. On paljon sellaisia tehtäviä, joita ei yksinkertaisesti ole mahdollista tehdä kotona. Myös työntekijöiden valvonta on suunniteltu tehtäväksi työpaikoilla, jossa se on yksinkertaisempaa kuin hajautetusti kotioloissa. Kaikki työnantajat eivät luota siihen, että työntekijät toimivat annettujen ohjeiden mukaisesti tai käyttävät aikansa juuri työntekoon. On myös syytä muistaa, että monet työntekijät haluavat tehdä työnsä työpaikalla. Näin työ ja vapaa-aika voidaan erottaa yksinkertaisella tavalla. Monelle työntekijälle työpaikan sosiaaliset suhteet tarjoavat oman puolison ohella, ainoat aikuisten keskinäiset sosiaaliset suhteet. Lisäksi työntekijöiden välinen kasvokkainen vuorovaikutus on tärkeä sekä työhyvinvoinnin että tuottavuuden kannalta.
Tähän mennessä etätöiden tekeminen on perustunut yksilölähtöiseen ajatteluun. Tietyissä asemissa toimivat työntekijät, yleensä nämä ovat asiantuntija-asemia, ovat voineet työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen perustella tehdä osan töistään muualla kuin työpaikalla. Koko työpaikka koskevia sopimusjärjestelyä on tehty vasta aivan viime vuosien aikana. Etätyö on riippunut yksilön asemasta työorganisaatiossa, hänen omasta aloitteellisuudestaan ja työnantajan suopeudesta. Esimerkiksi Tampereen yliopistossa tukipalveluiden henkilöstölle etätyö mahdollistettiin – niille, joille se työtehtävien puolesta oli mahdollista – vasta syksyllä 2019. Tuolloinkin etätyöpäivät rajattiin vain pariin päivään kuukaudessa. Etätyössä tärkeällä sijalla on luottamus. Tekeekö työntekijä kotonaan töitä, vai jotakin muuta? Luottamuksen puute on ollut yksi keskeinen etätyön laajentumista jarruttanut tekijä.
Etätyön tekemiselle ei Suomessa ole vielä kehittynyt sen paremmin virallisia kuin epävirallisiakaan työn organisoinnin tapoja. Asia ei kuitenkaan ole uusi, sillä jo syyskuussa 2001 SAK:n puheenjohtaja Lauri Ihalainen esitti, että palkansaajajärjestöt tekisivät yhteisen aloitteen työnantajille etätyötä koskevasta puitesopimuksesta. Ihalaisen mukaan etätyö voi tuoda työntekijöille uusia vapauksia, ja laajimmillaan myönteiset vaikutukset voivat olla jopa yhteiskuntapoliittisia. Työntekijä voisi valita asuinpaikan vapaammin, kun työviikko olisi joko kokonaan tai osittain irti kiinteästä työpaikasta.
Etätyön potentiaalit on havaittu myös yrityksissä. Esimerkiksi Telia kertoo kotisivuillaan, että ”kotitoimistolla työskentely tai opiskelu tuo vaihtelua normaaliin arkeen. Kotona saa keskittyä rauhassa meneillään oleviin tehtäviin ja monesti tehokkuus kasvaa etäpäiviä pitäessä. Lisäksi työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen helpottuu, kun aikaa ei kulu työmatkoihin. Sujuvan työskentelyn kotona mahdollistavat kunnon työvälineet ja yhteydet.” Telian intressinä on luonnollisesti markkinoida omia laitteitaan ja verkkoyhteyksiään. Samalla mainos kertoo siitä, että työ nähdään mahdollisuutena tehdä työtä eri ympäristöissä.
Etätyö ei ole vielä institutionaalistunut osaksi työmarkkinoiden arkea. Tästä huolimatta etätyötä on tehty jo vuosikymmeniä, ja osa töistä on jo pitkään tehty kotona. 2000-luvun alussa tekemämme tietotyötä käsitelleen tutkimuksen mukaan noin 60% silloisista tietotyöläisistä teki säännöllisesti osan töistään kotona iltaisin tai viikonloppuisin (Blom ym. 2001, 190). Töitä viedään kotiin, jotta kaikki tarpeellinen saataisiin tehdyksi projektia tai seuraavaa työpäivää varten. Tällainen kotona työskentely on yleensä palkatonta tai kuuluu kokonaistyöajan piiriin.
Nyt suomalaisista palkansaajista on etätöissä enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Siirtyminen etätyöhön tapahtui käytännössä yhdessä yössä. Asiasta ei keskusteltu työmarkkinaosapuolten kesken. Työpaikkatasolla luottamusmiehet eivät neuvotelleet työnantajien edustajien kanssa paikallisesti etätyöjärjestelyistä. Yksittäiseltä työntekijältä ei kysytty tämän valmiutta tai halukkuutta siirtyä etätöihin. Meidät yksinkertaisesti määrättiin etätöihin, ja työpaikoille pääsy on estetty.
Etätyöllä on nähty olevan monia myönteisiä vaikutuksia sekä tuottavuudelle että työhyvinvoinnille. Monet työntekijäryhmät ovat halunneet tehdä etätyötä enemmän kuin käytännössä on ollut mahdollista. Nyt olemme uudessa tilanteessa, jossa etätyölle ei ole vaihtoehtoa. Onko tilanne nyt sama kuin aikaisemminkin, vai pitäisikö meidän pohtia etätyön yhteiskunnallisia vaikutuksia aikaisempaa laaja-alaisemmin. Mitä etätyö vaikuttaa työhyvinvointiin? Muuttuvatko työelämän valta- ja auktoriteettisuhteet? Mitä tapahtuu tuottavuudelle? Entä miten ihmisten arki ja arjen sosiaaliset suhteet muuttuvat, kun lähes kaikki ovat etätyössä?
Mitä tapahtuu työhyvinvoinnille?
Työterveyslaitos (TTL) on maaliskuun lopussa antanut verkkosivuillaan ohjeet, miten eri osapuolten tulisi uudessa etätyötilanteessa toimia. Näissä ohjeissa työnantajia kehotetaan mm. hyödyntämään organisaation etätyöohjeistusta työskentelystä sovittaessa. Samalla on hyvä mahdollisuus kerätä tietoa ohjeistuksen päivittämiseen. Etätyöstä on syytä tehdä kirjallinen sopimus, jos se suinkin on mahdollista. Lisäksi työantajan tulee varmistaa, että työntekijöillä on riittävät teknologiset välineet ja valmiudet etätyön tekemiseen. Lopulta työnantajan terveyden ja turvallisuuden huolehtimisvelvoite koskee myös etätyötä.
Työntekijöitä puolestaan neuvotaan sopimaan etätyönä tehtävistä töistä esimiehen kanssa. Etätyöpäivään on syytä valmistautua samalla tavoin kuin mihin tahansa työpäivään. Ohjeissa kiinnitetään runsaasti huomiota työn suunnittelun: työvälineet on syytä panna kuntoon edellisenä iltana ja tarkistaa seuraavan päivän aikataulut, kannattaa laatia tehtäväluettelo ja seurata sen perusteella, kuinka tehokkaasti työntekijä työskentelee. Rutiineista kannattaa pitää kiinni. Mieti siis, miten parhaiten siirryt työmoodiin, ja rutiinina toimii esimerkiksi aamulenkki ennen työpäivän aloittamista. Pidä ruoka- ja kahvitauko. Lisäksi työntekijän on syytä huolehtia työergonomiasta, pitää taukoja ja että kotona tai etätyöpaikassasi on riittävän rauhallista.
Kotikoulu edellyttää vanhempien aktiivista osallistumista lasten päivittäiseen oppimiseen. Vanhempien, tai vanhemman, työn kannalta tämä merkitsee parhaimmillaan vaikeita aikataulujen yhteensovittamista, lasten ruokailusta huolehtimista ja jatkuvia keskeytyksiä. Jää nähtäväksemme, mitä tämä merkitsee työhyvinvoinnille ja tuottavuudelle.
TTL:n ohjeistus kiinnittää huomiota itsenäiseen työnorganisointiin, ergonomiaan ja riittävän rauhalliseen työympäristöön. Monille etätyötä tekeville nämä voivat jäädä vain haaveeksi. Etenkin lapsiperheiden tilanne voi muodostua vaikeaksi. Koulut ovat siirtyneet etäopetukseen ja lapset tekevät koulutyötään kodeissa. Kotikoulu edellyttää vanhempien aktiivista osallistumista lasten päivittäiseen oppimiseen. Vanhempien, tai vanhemman, työn kannalta tämä merkitsee parhaimmillaan vaikeita aikataulujen yhteensovittamista, lasten ruokailusta huolehtimista ja jatkuvia keskeytyksiä. Jää nähtäväksemme, mitä tämä merkitsee työhyvinvoinnille ja tuottavuudelle.
Koteja ei ole suunniteltu työpaikoiksi. Vain harvalla on kotona erityinen työhuone, joka on vielä varusteltu etätyöhön sopivin työvälinein. Perheen jatkuva läsnäolo, lasten tarpeista huolehtiminen ja kotiarjen käytäntöjen pyörittäminen ei vastaa kuvaa etätyön siunauksellisuudesta. Puolisoiden keskinäiset suhteet voivat joutua koetukselle silloin, kun molempien työ edellyttää rauhallista työympäristöä, keskittymistä ja riittävästi aikaa. Etätyö voi merkitä monelle yksinäisyyden lisääntymistä. Kaikki yksin asuvat eivät ole yksin omasta tahdotaan. Työyhteisö saattaa olla monelle ainut sosiaalinen yhteisö. Monelle työtoverit ovat tärkeä voimavara työssä jaksamiselle ja laajemminkin arjessa jaksamiselle.
Muuttuvatko valtasuhteet?
Ensimmäiseksi etätyötä tekivät asiantuntijatehtävissä työskentelevät keskiluokkaiset ryhmät kuten kirjanpitäjät, ohjelmoijat, tutkijat tai toimittajat. Näiden ryhmien työ on luonteelta itsenäistä. Heillä on koulutukseen ja asemaan liittyviä valtaresursseja, jotka mahdollistavat ajasta ja paikasta riippumattoman työnteon. Näihin asemiin yhdistyy myös työnantajan vahva luottamus siihen, että työntekijä tekee kotona työskennellessäänkin sellaisia asioita, mitä hänen oletetaankin tekevän.
Tutkimme 2000-luvun alussa työyhteisöjen sosiaalista pääomaa (Koivumäki ym. 2006). Hankkeen yhteydessä teimme myös joukon teemahaastatteluja. Haastattelimme muiden muassa erään pirkanmaalaisen kaupungin henkilöstöjohtajaa luottamuksesta. Haastattelussa ilmeni, että kaupungissa ei sallittu laajamittaista etätyön käyttöä, koska kaupunginvaltuustossa oli esitetty epäilyjä siitä, että etenkin naiset saattaisivat tehdä etätyöpäivänään vaikka käsitöitä tai hoitaa puutarhaa sen sijaan, että keskittyisivät vain työtehtäviinsä.
Tyystin erilainen esimerkki suhtautumisesta etätyöhön taas tulee ohjelmistoinsinöörejä koskevasta vertailevasta tutkimuksesta muutaman vuoden takaa. Tamperelaisen ohjelmistoyrityksen henkilöstöjohtaja kertoi, että yritys suorastaan kannustaa työntekijöitään työskentelemään etänä, silloin kun, projektin etenemisen kannalta työntekijä kokee tämän olevan hyödyllistä.
Tässä suhteessa työpaikat eroavat toisistaan paljon. Tärkeä eroja selittävä tekijä on luottamus. Luottamus voidaan jakaa horisontaaliseen ja vertikaaliseen luottamukseen. Erilaiset työolotutkimukset kertovat, että että suomalaisilla työpaikoilla on keskimäärin varsin vahva horisontaalinen luottamus, eli työntekijät luottavat toisiinsa. Sen sijaan horisontaalinen luottamus ei ole yhtä vahvaa.
Noin 40% suomalaisista työskentelee esimiestehtävissä. Vaikka esimiestehtävissä työskentelevien määrä on kasvanut, sellaisten esimiesten määrä, joilla on alaisia, on sen sijaan laskenut (Sutela ym. 2019, 169-170). Työntekijöiden kokemukset esimiestyöstä ovat parantuneet kaikilla johtamisen osa-alueilla. Esimiestyön luonne onkin muuttumassa valvonnasta kannustamiseen, mahdollistamiseen ja tukemiseen. Mitä esimiestyölle ja laajemminkin johtamiselle tapahtuu tilanteessa, jossa alaiset työskentelevät kodeissaan? Miten työtä johdetaan? Muuttuuko kannustaminen ja tukeminen?
Yritykset ja julkisen sektorin työpaikat ovat monesti hierarkkisia organisaatioita, joissa on esimiestason lisäksi keskijohto, ylin johto ja erilaisia tukiyksiköitä. Mitä organisaation hierarkkisissa suhteissa tapahtuu, kun toiminta hajautuu? Hajautuuko valta, vai keskittyykö se mahdollisesti pienelle ”nyrkille”?
Yhteenveto
Olen edellä pohtinut lyhyesti etätyötä nopeasti muuttuneessa yhteiskunnallisessa tilanteessa. Tarkasteluni ulkopuolelle on jäänyt kokonaan se, miten etätyö vaikuttaa työn tuottavuuteen. Tähän kysymykseen vastaaminen edellyttää asiantuntemusta, jota minulla ei ole. Etätyö vaikuttaa monella tasolla. Vaikutukset voivat olla hyvin erilaisia, kun ilmiötä tarkastellaan yksittäisen työntekijän, työorganisaation tai koko yhteiskunnan tasoilla. Seuraava taulukko havainnollista näitä tasoeroja.
| Työntekijä | Organisaatio | Yhteiskunta |
| Joustavuus | Tuottavuus | Uudet työmahdollisuudet |
| Työn itsenäisyys | Joustava työllisyys | Ekologisuus |
| Työn ja vapaa-ajan tasapaino | 24/7 jatkuvuus | Infrastuktuuri/liikenne |
| Uusien teknologioiden käyttö | Virtuaalisuus | Sosiaalinen koheesio |
Etätyötä tekevän työntekijän näkökulmasta työn tekemisen joustavuus kasvaa, koska hänen ei tarvitse lähteä joka päivä työpaikalle. Työmatkoihin käytettävä aika jää johonkin muuhun tekemiseen. Työn itsenäisyys lisääntyy, tekijä voi itse päättää, ohjelmistojen määrittämissä rajoissa, miten työnsä tekee. Myös työnjohdon välitön valvonta jää yleensä pois. Tämä ei suinkaan tarkoita valvonnan häviämistä kokonaan. Sen sijaan valvonnan luonne muuttuu tekniseksi. Työ ja vapaa-aika voivat olla paremmin tasapainossa, kun työntekijä pystyy itse säätelemään työrytmiään. Toisaalta uhkana voi olla se, että työ voi viedä entistä suuremman osan päivästä. Lopulta etätyö voi mahdollistaa uusien työtä helpottavien teknologioiden käytön. Etätyötä ei voida tehdä kunnolla, elleivät työvälineet ja tarvittavat ohjelmistot ole kunnossa.
Poikkeustila vaikuttaa samalla tavalla koko yhteiskuntaan. Etätyö koskee kaikkia, liikkumisen rajoitukset koskevat kaikkia ja ravintolat sulkeutuvat kaikilta yhteiskunnalliseen asemaan katsomatta. Voimme olettaa, että kaikilla näillä tekijöillä on vaikutus sosiaaliseen koheesioon.
Organisaation kannalta etätyön käyttö merkitsee isoja muutoksia. Työpaikat tyhjenevät ja hiljenevät. Etätyön yhtenä hyvä puolena on nähty sen myönteinen vaikutus tuottavuudelle. Etätyö voi lisätä joustavaa työvoiman käyttöä sekä mahdollistaa 24/7 toiminnallisuuden. Laajamittainen etätyö on uusi askel virtuaalisuuden yleistymisessä. Työyhteisöistä tulee virtuaalisia, kokoukset on siirretty verkkoon, ja itse työ tehdään tietoverkkojen välityksellä.
Etätyön laajalla käytöllä on merkittäviä vaikutuksia koko yhteiskunnan tasolla. Etätyö voi tarjota uusia työmahdollisuuksia sellaisille, jotka eivät ole voineet eri syistä liikkua työpaikoille. Se voi helpottaa vammaisten tai muutoin rajoitteisten osallistumista työhön. Etätyö hajauttaa työtä maaseudulle. Tällä voi olla myönteinen vaikutus alueiden elinvoimaisuudelle. Etätyöllä on valtava merkitys ympäristölle. Jo nyt olemme nähneet, miten ilmanlaatu on kohentunut maailman suurkaupungeissa, ja miten turismin jyrkkä vähentyminen on muuttanut esimerkiksi vesistöjen tilaa. Liikkumisen vähentyminen kuormittaa vähemmän kaikkea julkista infrastruktuuria. Nykyinen poikkeustila vaikuttaa samalla tavalla koko yhteiskuntaan. Etätyö koskee kaikkia, liikkumisen rajoitukset koskevat kaikkia ja ravintolat sulkeutuvat kaikilta yhteiskunnalliseen asemaan katsomatta. Voimme olettaa, että kaikilla näillä tekijöillä on vaikutus sosiaaliseen koheesioon.
Kirjallisuus
Blom Raimo, Melin Harri ja Pyöriä Pasi, 2001, Tietotyö ja työelämän muutos. Helsinki, Gaudeamus.
Koivumäki Jaakko, Kankaanpää Arto, Melin Harri ja Blom Raimo, 2006, Luottamustyöorganisaatioissa, empiirinen tarkastelu. Teoksessa Jokivuori Pertti ym. (toim.) Työelämän taitekohtia. Helsinki, Työpoliittinen tutkimus 309, Työministeriö. ss. 72-94.
Mamia Tero & Melin Harri (toim.), 2007, Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos. Turku. Sosiologian tutkimuksia A30, Turun yliopisto.
Ojala Satu, Pyöriä Pasi ja Nätti Jouko, 2015, Ansiotyö ajasta ja paikasta riippumatta. Teoksessa Anttila Anu-Hanna, Anttila Timo, Liikanen Mirja ja Pääkkönen Hannu (toim.) Ajassa kiinni ja irrallaan. Yhteisölliset rytmit 2000-luvun Suomessa. Helsinki, Tilastokeskus. ss. 61-72
Pekkola Juhani, 2002, Etätyö Suomessa. Fyysiset, virtuaaliset, sosiaaliset ja henkiset työtilat etätyöympäristöinä. Helsinki, Svenska handelhögskolan.
Sutela Hanna, Pärnänen Anna ja Keyriläinen Marianne, 2019, Digiajan työelämä. Helsinki, Tilastokeskus.
