Rapauttiko etätyö yhteisöllisyyden?

Harva olisi keväällä 2020 voinut villeimmissä unelmissaan tai pahimmissa painajaisissaan kuvitella, että yhtäkkinen siirtyminen etätyöhön kestäisi niin kauan, kuin se nyt alkukesään 2021 asti on kestänyt.

Osa työväestöstä on painiskellut työpaikalle menon ja siellä tartunnalle altistumisen väistämättömyyden kanssa. Samalla koronaa edeltäneeseen aikaan verrattuna kaksinkertainen määrä työntekijöitä siirtyi vuonna 2020 odottamatta etätyöhön (Leskinen, 2020).

Työntekijöiden hajaantuminen fyysisesti erilleen toisistaan, vieläpä ennakoimatta, on väistämättä tuonut mukanaan haasteen työyhteisöjen ja tiimien yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden ylläpitämisestä. Monipaikkainen työ ja etätyö sekä niihin liittyvät erityishaasteet ovat olleet erityisesti tietotyössä ja asiantuntijatyössä kasvavassa määrin arkipäivää jo pitkään (ks. esim. Gareis, Lilischikis & Mentrup, 2006; Vartiainen & Hyrkkänen, 2010; Keyriläinen & Sutela, 2018; Sutela, Pärnänen & Keyriläinen, 2019).

On kuitenkin ollut varsin tavallista, että etätyöaikana välttämättömät työtehtävät ovat sujuneet ja työ edennyt, mutta vapaamuotoinen vuorovaikutus ja yhteisöllisyyden tunne on vähentynyt.

Täysiaikainen etätyö on silti tullut monelle organisaatiolle melkoisena kierrepallona, erityisesti niille, joiden käytäntöihin etätyö ei ole aiemmin kiinteästi kuulunut. Aiempi kokemus etätyöstä sekä digitaalisten työvälineiden tuttuus on helpottanut siirtymistä etätyöhön (Mäkikangas, Juutinen, Oksanen, & Melin, 2020; Ruohomäki, 2020). On kuitenkin ollut varsin tavallista, että etätyöaikana välttämättömät työtehtävät ovat sujuneet ja työ edennyt, mutta vapaamuotoinen vuorovaikutus ja yhteisöllisyyden tunne on vähentynyt.

Yhteenkuuluvuus on työelämässäkin perustarve

Mitä yhteenkuuluvuudella sitten tarkoitetaan ja miksi se on tärkeää? Yhteenkuuluvuus on laajamittaisen tutkimuksen perusteella keskeinen inhimillinen perustarve, ja se on vahvassa yhteydessä sekä hyvinvointiin että motivaatioon (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000).

Yhteenkuuluvuus on todettu myös merkittäväksi työympäristöä määrittäväksi tekijäksi: se tukee sekä hyvinvointia että motivaatiota työssä. Yhteenkuuluvuutta tukevassa ympäristössä yksilöllä on kokemus siitä, että hänestä välitetään, hän kokee yhteyttä toisiin ryhmän jäseniin, ja hän kokee kuuluvansa joukkoon.

Yhteenkuuluvuus on kaksisuuntaista: yksilö kokee olevansa merkityksellinen ryhmälle ja ryhmän myös olevan merkityksellinen hänelle. Yksilölliset tarpeet yhteisöllisyyteen voivat olla eriasteisia, mutta riittävä yhteenkuuluvuuden kokemus on kuitenkin tarpeellista jokaiselle. Tätä voi havainnollistaa se, että yhteenkuuluvuutta tukevaa ympäristöä leimaavat muun muassa lämmin tunneilmapiiri, kiinnostus muita kohtaan, arvostuksen osoittaminen, rohkaiseminen, osallistaminen, mahdollisuudet vaikuttaa ryhmän toimintaan myönteisesti sekä tuki, apu ja myötätunto haasteissa. Yhteenkuuluvuuden tueltaan heikkoa ympäristöä puolestaan leimaavat tunneilmapiiriltään viileä vuorovaikutus sekä myönteisen paneutumisen, kuten kiinnostuksen, arvostuksen ja kunnioituksen puuttuminen.

Miltä yhteenkuuluvuus työelämässä on koronapandemian aikana näyttänyt? Suomalaisissa työhyvinvointia kartoittavissa tutkimuksissa on todettu, että pandemian alkukuukausina suomalaiset kokivat muihin eurooppalaisiin verrattuna hieman yllättäen vähiten yksinäisyyttä (Ruohomäki, 2020), mutta poikkeustilan pitkittyessä yhteenkuuluvuuden kokemus on heikentynyt ja yksinäisyyden kokemukset lisääntyneet.

Seurantatutkimuksemme tulokset osoittivat, että yksinäisyyden kokemukset lisääntyivät seuranta-aikana kaikissa yliopiston työntekijäryhmissä, eli opetus- ja tutkimushenkilöstöllä, tukipalveluiden henkilöstöllä sekä jatko-opiskelijoilla.

Olemme analysoineet Työsuojelurahaston rahoittamassa tutkimusprojektissa (Turvallisesti etänä – työhyvinvointi ja sen johtaminen etätyössä) yliopiston työntekijöiden yhteenkuuluvuuden ja yksinäisyyden kokemusten kehitystä koronapandemian aikana huhtikuussa 2020, kesäkuussa 2020, lokakuussa 2020 ja helmikuussa 2021. Seurantatutkimuksemme tulokset osoittivat, että yksinäisyyden kokemukset lisääntyivät seuranta-aikana kaikissa yliopiston työntekijäryhmissä, eli opetus- ja tutkimushenkilöstöllä, tukipalveluiden henkilöstöllä sekä jatko-opiskelijoilla. Sen sijaan yhteenkuuluvuuden heikkenemisessä tapahtui jyrkkää laskua vuoden 2020 aikana kaikissa työntekijäryhmissä, mutta tämä kielteinen kehityskulku ei ollut enää jatkunut vuoden 2021 puolella. Tämä tulos voi kertoa siitä, että tukitoimenpiteissä on onnistuttu, mutta on myös mahdollista, että työntekijät ovat löytäneet uusia välineitä ja mahdollisuuksia yhteenkuuluvuuden tarpeen toteutumiselle.

Etätyön hyvät käytännöt

Teamsit ja Zoomit ovat pandemia-aikana tulleet valtaosalle kansasta nopeasti hyvin tutuiksi, korvaten niin työhön, kouluun kuin vapaa-aikaan liittyviä kasvokkaisia tapaamisia, ja tuoden mukanaan sekä huojennusta että stressiä. Tilannekohtaisista piirteistä riippuen etäyhteydenpidon välineet ovat esimerkiksi saattaneet vastata kasvavaan yhteyden kaipuuseen tai toisaalta aiheuttaa merkittävää teknostressiä. Monessa organisaatiossa on mietitty kuumeisesti, miten aktivoida ja motivoida tahoilleen hajautuneita työntekijöitä osallistumaan etäkahveihin ja mitä muita mahdollisuuksia yhteisöllisyyden tukemiseksi voisi poikkeusolosuhteissa olla.

Tilannekohtaisista piirteistä riippuen etäyhteydenpidon välineet ovat esimerkiksi saattaneet vastata kasvavaan yhteyden kaipuuseen tai toisaalta aiheuttaa merkittävää teknostressiä.

Toisaalta monissa organisaatioissa on osattu navigoida etäolosuhteissa hyvinkin onnistuneesti ja edistyksellisesti, ja samoin monet työntekijät ovat kokeneet etätyön tarjoavan mahdollisuuksia aivan uudenlaiseen viihtyvyyteen, jopa kukoistukseen työssä. Jo ennen koronapandemiaa monipaikkainen työ oli edennyt joidenkin organisaatioiden ja yksilöiden kohdalla jo kokonaan etänä toimivaan organisaatioon tai täysin paikasta riippumattomaan digitaaliseen nomadiuteen (Talty, 2020; Hannonen, 2020; Dienst & Rosenbaum, 2020; Bayba, 2020).

Mahdollisuudet ja välineet ovat siis jo olemassa, ja ovat olleet pitkään. Toisaalta edistyneetkään välineet itsessään eivät takaa edistyksellisiä käytäntöjä: olennaisia ovat sosiaaliset käytännöt, joilla niitä käytetään ja sovelletaan (Hakkarainen, 2009). Esimerkki tästä voi olla vaikkapa se, miten modernin videokeskustelusovelluksen kautta järjestetyt virtuaalikahvit tai säännöllisesti aikataulutettu kahdenkeskinen esihenkilö-alaiskeskustelu ei vielä takaa sitä, että yksilölle syntyy kokemus yhteydestä ja kuulluksi tulemisesta – sisältö ratkaisee. Toisaalta pienikin aitoa inhimillisyyttä välittävä viesti tai ele minkä tahansa alkeellisenkin median kautta voi merkittävällä tavalla luoda yhteyttä ja kohtaamisen tunnetta ihmisten välille. Aikamme paradoksi voi monessa tilanteessa olla se, että olemme yhteydessä toisiimme enemmän kuin koskaan ja silti koemme yhteisöllisyyden puutetta enemmän kuin koskaan (Hirvanen, 2021).

Pandemiapilven hopeareunus?

On ehkä hyvä hyväksyä se, että etäolosuhteet eivät kaikilta osin voi millään tarjota samaa kuin kasvokkainen vuorovaikutus. Toisaalta nykyvälineet kuitenkin tarjoavat monelta osin kasvokkaista vuorovaikutusta kattavasti korvaavia mahdollisuuksia. Selvää on se, että inhimilliset perustarpeet eivät etätyöhön siirtymisen aikana ole muuttuneet miksikään. Siksi esimerkiksi yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tarpeita ei myöskään voida poikkeusoloissakaan sivuuttaa, vaikka niihin vastaaminen tuntuisi haastavalta.

Yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tarpeita ei myöskään voida poikkeusoloissakaan sivuuttaa, vaikka niihin vastaaminen tuntuisi haastavalta.

On mahdollista, että pandemia tuo etenkin pakotettua etätyötä kokeneille aiempaa parempaa kokemuksellista ymmärrystä inhimillisen vuorovaikutuksen, yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden merkityksestä, siinä missä se aiemmin on ollut huomaamattomampi ja itsestään selvänä pidetty osa työarkea. Laajamittaisen etätyöloikan myötä on myös ollut välttämätöntä pysähtyä sellaisten teemojen äärelle, jotka jo ennen pandemiaa ovat olleet arkipäivää monelle tietotyöntekijälle, mutta tuki niihin on ollut vaihtelevaa. Esimerkkejä tällaisista osa-alueista ovat mm. miten hallinnoida ja johtaa omaa työtä, miten huolehtia hyvinvoinnista, miten saavuttaa riittävä yhteisöllisyyden ja keskinäisen tuen taso, miten mahdollistaa yhteistyöskentelyä, tiedonjakamista ja uuden kehittämistä etätyössä, miten johtaa itseohjautuvaa etätyötä?

Monet tarvittavista taidoista, kuten itseohjautuvuus, ajattelun ja jatkuvan oppimisen taidot, vuorovaikutustaidot, itsestä huolehtimisen taidot sekä teknologiavälitteisen työskentelyn taidot, ovat niin sanottuja tulevaisuuden työelämätaitoja, joita opetetaan jo kouluissa osana uutta opetussuunnitelmaa. Niistä puhutaan myös työelämässä paljon, mutta systemaattinen tuki niiden kehittämiseen on työelämässä ollut vähäistä (Sjöblom ym., 2019; Sjöblom, 2020; Perusopetuksen opetussuunnitelman ydinasiat, Opetushallitus; Kärki, 2019; Mäkelä & Laukkanen, 2019; HY+ koulutus- ja kehittämispalvelut, Helsingin yliopisto). Tältä osin koronapandemia ja pakotettu etätyö on mahdollisesti parantanut tilannetta useiden organisaatioiden järjestäessä henkilöstölleen etätyöolosuhteissa välttämättömien taitojen koulutusta ja tukea, esimerkiksi itsensä johtamisen, etävuorovaikutuksen ja hyvinvoinnin taitoihin liittyen.

Todennäköisesti pandemia-aika on monella tapaa tuonut entistä syvempää ymmärrystä jaettuun inhimillisyyteen ja sen eri osa-alueisiin, myöskin siihen, miten tärkeää meistä introverteimmillekin on myös kokemus yhteydestä toisiin.

Todennäköisesti pandemia-aika on monella tapaa tuonut entistä syvempää ymmärrystä jaettuun inhimillisyyteen ja sen eri osa-alueisiin, myöskin siihen, miten tärkeää meistä introverteimmillekin on myös kokemus yhteydestä toisiin. Ehkä pandemian nostattamat kokemukset ja kysymykset yhteenkuuluvuuteen tai sen puutteeseen liittyen tuovat mukanaan paitsi lisääntynyttä tietoisuutta, myös enemmän halua ja käytännön keinoja tukea niitä, jotka pandemian ulkopuolellakin elävät syystä tai toisesta korostuneen eristyksissä ja kaipaavat yhteyttä toisiin. Onnekasta on se, että yhteyden luomiseen ja yhteenkuuluvuuden kokemukseen voi jokainen vaikuttaa monin tavoin, eikä se edes ole rakettifysiikkaa. Pienilläkin arkisilla teoilla on merkitystä.

Toivottavasti etätyöaika saa myös pohtimaan lähityön yhteisöllisyyttä ja sitä, onko aika kullannut muistot; onko lähityö yliopistossa tai muulla työpaikalla yhteisöllistä, vai ajavatko moniroolisuus, kiire ja tulospaineet yhteisöllisyyden ohi? Millaiset käytännöt ovat pandemian väistyttyä tarpeellisia voidaksemme tehdä hyvää työtä ja voidaksemme hyvin?

Kokosimme lyhyen listan erilaisista konkreettisista käytännöistä, joiden avulla yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuuden kokemusta etätyössä voi tukea:

• Aktiivinen ja säännöllinen yhteydenpito, mahdollisuuksien mukaan video- tai puheluyhteyttä suosien, sillä ne välittävät inhimillisestä vuorovaikutuksesta enemmän kuin teksti. Tekstein viestiessä erityisen huomion kiinnittäminen myönteiseen viestintään. Yleisenä ohjenuorana: kommunikoi etätyöolosuhteissa mieluummin liikaa kuin liian vähän.
• Myös säännöllisen vapaan vuorovaikutuksen jatkuvuudesta huolehtiminen, sillä tiheydellä ja niillä välineillä, jotka osallistujien kesken koetaan sopiviksi ja mielekkäiksi. Tärkeää on kuitenkin se, että myös tämä on säännöllistä – vapaamuotoinen vuorovaikutus on sekä yhteenkuuluvuuden kokemuksen että tiimityön kannalta erittäin tärkeää.
• Kokonaisuutena sopivan säännöllisen etätapaamisrutiinin luominen: esimerkiksi viikoittainen operatiivisten asioiden kokous, vapaamuotoisen vuorovaikutuksen kokous sekä keskinäisen oppimisen kokous. Keskeistä on se, että tapaamiset palvelevat työn ydinsisältöjä sekä etävuorovaikutusta, ja että niitä ei kasaudu liikaa.
• Tärkeät arkiset yhteenkuuluvuutta tukevat eleet: yksinkertainen kuulumisten kysyminen työkavereilta, niin esihenkilönä kuin työyhteisön jäsenenä; kiinnostuksen ja välittämisen osoittaminen, kuunteleminen; arvostuksen osoittaminen, työkaverin kiittäminen; palautteen pyytäminen ja antaminen, asemasta riippumatta
• Tarvittaessa vaihtelun hakeminen etätapaamisiin: etätapaamisen voi aloittaa kuulumiskierroksella, tai nostamalla yhteisesti esiin työn merkitystä, onnistumisia tai työyhteisön jäsenten vahvuuksia; etäkahvien sijaan on mahdollista esimerkiksi pitää yhteinen liikunta- ulkoilu- tai rentoutumishetki, jakaa vapaa-ajan kiinnostuksen kohteita tai ottaa kiertäviä vuoroja vapaamuotoisen tapaamisen vetämisessä. On myös mahdollista järjestää virtuaalisessa ympäristössä tapahtuvia yhteistyöskentelytapaamisia, jotka jäljittelevät työskentelyä samassa fyysisessä tilassa ja voivat tukea paitsi yhteenkuuluvuutta, myös hyvää työskentelyvirettä.

Oheiset ohjemateriaalit ja lähteet käsittelevät myös aihetta ja tarjoavat lisää näkökulmia: Ohje etätyön tekemisen tueksi / Työterveyslaitos; Ohje henkisen hyvinvoinnin tueksi / Työterveyslaitos; Etätyökompassi / Vaasan yliopisto; Hirvanen, 2021; Gleeson, 2020.

Lähteet:

Bayba, M. (2020). The Digital Nomad Movement. https://wifitribe.co/blog/the-digital-nomad-movement/

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ”what” and ”why” of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.

Dienst, N. & Rosenbaum, E. (2020). Beyond work from home: Why ‘digital nomads’ think they’re the future of remote life. https://www.cnbc.com/2020/09/06/work-from-home-why-digital-nomads-think-theyre-future-of-remote-.html

Gareis, K., Lilischkis, S., & Mentrup, A. (2006). Mapping the mobile eWorkforce in Europe. Teoksessa J. H. E. Andriessen, & M. Vartiainen (Toim.), Mobile virtual work – A new paradigm? (s. 45–69). Heidelberg, Germany: Springer.

Gleeson, B. (2020). 13 Tips For Leading And Managing Remote Teams. https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2020/08/26/13-tips-for-leading-and-managing-remote-teams/?sh=31979ddd577b

Hakkarainen, K. (2009). A knowledge-practice perspective on technology-mediated learning. Computer-Supported Collaborative Learning, 4, 213–231.

Hannonen, O. (2020). In search of a digital nomad: defining the phenomenon. Information Technology & Tourism, 22, 335–353. https://doi.org/10.1007/s40558-020-00177-z

Hirvanen, M. (2021). Oi aikoja, oi tapoja – etäyhteistyötä voi myös johtaa. https://www.humap.com/blogi/2021/02/oi-aikoja-oi-tapoja-etayhteistyota-voi-myos-johtaa/

Keyriläinen, M. & Sutela, H. (2018). Suomalaisten palkansaajien kokemuksia työn digitalisaatiosta. Työelämän tutkimus 16(4), 275–288.

Kärki, J. (2019). Tulevaisuustaitoja oppimassa uuden opetussuunnitelman turvin. https://www.koulutustarinat.fi/oppimisymparistot/tulevaisuustaitoja-oppimassa-uuden-opetussuunnitelman-turvin/

Leskinen, T. (2020). Säännöllisesti kotona työskenteleminen on kaksinkertaistunut. https://www.stat.fi/tietotrendit/blogit/2020/saannollisesti-kotona-tyoskenteleminen-on-kaksinkertaistunut/

Mäkelä, T. & Laukkanen, M. (2019). Tulevaisuuden työelämätaitoja ei opita luokkahuoneessa. https://www.talouselama.fi/kumppaniblogit/accenture/tulevaisuuden-tyoelamataitoja-ei-opita-luokkahuoneessa/6f652f64-3033-37b7-b722-23a3b1678f14

Mäkikangas, A., Juutinen, S., Oksanen, A. & Melin, H. (2020). Etätyö ja työn imun muutokset kevään 2020 koronakriisin aikana korkeakouluhenkilöstöllä. Psykologia, 55(6), 408–425.

Ruohomäki, V. (2020). Etätyöloikka ja hyvinvointi koronakriisin alussa. Työpoliittinen aikakauskirja, 63, 21–28. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. https://tem.fi/julkaisu?pubid=URN:ISBN:978-952-327-575-1

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68–78.

Sjöblom, K. (2020). Flourishing in 21^st century workplaces: How to support knowledge workers’ productivity and well-being in modern environments. Helsinki Studies in Education – Kasvatustieteellisiä tutkimuksia, 80. Helsinki: Helsingin yliopisto.

Sjöblom, K., Lammassaari, H., Hietajärvi, L., Mälkki, K. & Lonka, K. (2019) Training in 21^st century working life skills: How to support productivity and well-being in multi-locational knowledge work. Creative Education, 10, 2283–2309. https://doi.org/10.4236/ce.2019.1010164

Sutela, H., Pärnänen A. & Keyriläinen, M. (2019). Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokeskus. https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf

Talty, A. (2020). Work From Home 2020: The Top 100 Companies For Remote Jobs. https://www.forbes.com/sites/alexandratalty/2020/01/14/work-from-home-2020-the-top-100-companies-for-remote-jobs/?sh=161546684196

Vartiainen, M., & Hyrkkänen, U. (2010). Changing requirements and mental workload factors in mobile multi-locational work. New Technology, Work and Employment, 25(2), 117–135.

Linkkejä:

https://hyplus.helsinki.fi/wp-content/uploads/2019/09/Tulevaisuuden-tyoelamataidot.pdf?pe_data=DT_42415C4778434A504B77474A5147734943%7CT_461219794

https://hyvatyo.ttl.fi/koronavirus/ohje-etatyohon

https://hyvatyo.ttl.fi/koronavirus/ohje-henkisen-hyvinvoinnin-tueksi

https://sites.univaasa.fi/etatyokompassi/

https://www.tuni.fi/fi/tutkimus/turvallisesti-etana-tyohyvinvointi-ja-sen-johtaminen-etatyossa

https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/perusopetuksen-opetussuunnitelman-ydinasiat