Miksi anonyymia rekrytointia tarvitaan?

Työntekijöiden rekrytointi on yritysten ja organisaatioiden toiminnan perusta. Silti työelämän tutkimuksessa rekrytointi on hankalasti tavoitettava asia, joka ei ole saanut ansaitsemaansa huomiota. Tähän on useita syitä. Ensinnäkin tutkimus keskittyy usein työntekijöiden keskinäisiin tai työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin tai toimintaan. Työnhakija ei yleensä ole organisaation työntekijä, ja voi olla, ettei hänestä sellaista tulekaan. Tässä mielessä hän on organisaation ulkopuolinen henkilö.

Toiseksi työnhaku ja etenkin työhaastattelu on delikaatti tilanne, johon tutkijoilla ei useinkaan ole pääsyä. Näin siitä riippumatta, tekeekö organisaatio rekrytoinnit alusta loppuun asti itse, vai onko se ulkoistanut ne.

Kolmanneksi on viitteitä siitä, että rekrytointiin sisältyy syrjintää ja epätasa-arvoa, jota työnhakijoiden voi olla hyvin vaikea näyttää toteen tai edes havaita. Tämä hankaloittaa myös syrjinnän ja rekrytointiin sisältyvän epätasa-arvon tilastointia ja tutkimista. Rekrytoinnin lopputuloksen kyseenalaistaminen tuskin auttaa työnhakijaa millään tavalla – päinvastoin, hän voi leimautua hankalaksi tyypiksi – eikä työnhakija siksi uhraa siihen aikaansa tai vaivaa. Sen sijaan hän toteaa, että näin tässä kävi, ja jatkaa seuraavaan työnhakuun. Työnhakuvaiheessa kohdattuun syrjintään on vaikeaa saada oikeutta. Maahan muuttaneet työnhakijat voivat pelätä valituksen vaikeuttavan omaa asemaa Suomessa (Jasinskaja-Lahti ym. 2002).

Perusteet, joilla valintoja tehdään

Vaikka syrjintä on kiellettyä Suomessa, etenkin maahan muuttaneet työnhakijat ovat rekrytoinnissa eri asemassa suomalaistaustaisiin nähden ja he myös kohtaavat syrjintää. Ahklaq Ahmad selvitti kenttäkokeessaan, kohtelevatko työnantajat eri tavoin maahan muuttaneita ja suomalaistaustaisia työnhakijoita, joilla on täysin samanlainen pätevyys. Hän havaitsi, että maahan muuttaneet hakijat saavat kutsuja työhaastatteluihin merkittävästi syntyperäisiä suomalaisia hakijoita vähemmän, vaikka heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa, kuten ikä, koulutus, työkokemus ja ammatillinen tutkinto, olisivat täysin samat. Hän myös totesi, että syrjintä ei koske kaikkia maahanmuuttajia yhtäläisesti. Työnantajat ovat ennakkoluuloisempia Euroopan ulkopuolelta kuin muualta Euroopasta tulleita maahanmuuttajataustaisia hakijoita kohtaan.

Kotona Suomessa -hankkeen raportti (Lehmuskunnas ym. 2020) puolestaan osoittaa, että etnisyyteen ja maahanmuuttajataustaan perustuva syrjintä rekrytoinnissa perustellaan usein vetoamalla johonkin muuhun hakijan ominaisuuteen kuten kulttuuriin, uskontoon tai kielitaitoon (myös Forsander 2013). Syrjiviä voivat olla esimerkiksi kielitaitovaatimukset, joille ei ole todellisia perusteita työstä suoriutumisen kannalta, tai se, että haastatteluun kutsutaan helposti ihmisiä, jotka muistuttavat ominaisuuksiltaan rekrytoijaa (Bergbom & Yli-Kaitala 2021). Tämä ei ole uusi havainto, sillä Rosabeth Moss Kanter (1977) huomasi jo 1970-luvulla, että miehet palkkaavat yritysten johtoon kaltaisiaan miehiä, jolloin naiset ja tietyn tyyppiset miehet suljetaan ulos johtopaikoilta. Tänä päivänä havainto on laajentunut koskemaan työelämää ja työpaikkoja johtotehtäviä laajemmin, ja myös moninaisia ihmisten välisiä eroja.

Rekrytoinnin uudistaminen on välttämätöntä

Rekrytointikäytäntöjen uudistamisesta on saatu myönteisiä kokemuksia. Moninaisesti parempi –hankkeen asiantuntijat korostavat, että esimerkiksi työpaikkailmoituksen voi julkaista useilla kielillä ja myös työhaastattelut voi toteuttaa monikielisesti (Bergbom & Yli-Kaitala 2021). Hankkeessa onkin työstetty rekrytointisuosituksia ehkäisemään työnhaussa tapahtuvaa syrjintää.

Monimuotoisuuden edistäminen alkaa syrjimättömistä rekrytointikäytännöistä. Usein rekrytoijat aliarvioivat sitä, miten paljon omat ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arvioon työnhakijasta. Työnhaussa tapahtuvaa syrjintää voi ehkäistä konkreettisilla keinoilla (Bergbom & Yli-Kaitala 2021). Yksi tapa on anonyymi rekrytointi, jota on kokeiltu monissa organisaatioissa erityisesti julkisella sektorilla.

Helsingin kaupunki kokeili anonyymiä rekrytointia vuoden 2020 aikana kaikilla kaupungin toimialoilla sekä Liikennelaitoksessa (HKL) ja Palvelukeskuksessa. Pilotointi toteutui 12 eri tehtävä- ja ammattiryhmässä, yhteensä 48 rekrytoinnissa. Pilotti osoitti, että anonyymi rekrytointi auttaa keskittymään hakijan osaamiseen ja kompetenssiin. Toisaalta korostui tarve henkilöstöhallinnon asiantuntijan ja rekrytoivan esihenkilön tiiviimmälle yhteistyölle sekä henkilöstöhallinnon asiantuntijan aiempaa suurempi rooli rekrytoinneissa (Helsingin kaupunki 2021). Anonyymin rekrytoinnin rinnalla onkin keskeistä lisätä esihenkilöiden ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoiden rekrytointiosaamista tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Anonyymin rekrytoinnin yleistyminen vaatii myös toimintaohjeiden ja järjestelmien systemaattista päivittämistä sekä rekrytointia toteuttavan henkilöstön kouluttamista (Yli-Kivistö 2017; Helsingin kaupunki 2021).

Anonyymi rekrytointi ei ole ratkaisu kaikkeen

Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin tulokset osoittavat, että anonyymi rekrytointi tasoittaa pääsyä työhaastatteluun. Toisaalta anonyymi rekrytointi ei – tietenkään – takaa kaikille pääsyä jatkoon työhaastattelun jälkeen tai valituksi tulemista. Anonyymissä rekrytoinnissa työhaastattelusta muodostuu keskeinen kohta, jossa haun anonyymiys päättyy. Työhaastattelut toteutetaan yleensä kasvokkain tai etäyhteyden välityksillä, eikä vielä ole kehitetty keinoja tai teknologiaa, jonka avulla myös työhaastattelu voisi olla anonyymi niin, että haastateltavan ulkonäöstä ja ruumiillisuudesta luettavissa olevat asiat eivät tulisi ilmi. Näin ollen erilaiset ennakkoluulot ja asenteet voivat osaltaan vaikuttaa rekrytoinnin lopputulokseen. Anonyymi rekrytointi on kuitenkin tärkeä askel kohti entistä tasa-arvoisempaa rekrytointia.

Erilaisten anonyymiyden tekniikoiden kehittämisen ohella on oleellista pohtia, millaisessa yhteiskunnassa anonyymiä rekrytointia tarvitaan ja mistä syistä. Toisin sanoen, piilottaako hyvää tarkoittava rekrytoinnin muoto alleen kahden kerroksen työnhakumarkkinat, joilla joidenkin työnhakijoiden on häivytettävä nimensä ja taustansa tullakseen noteeratuksi osaavana työnhakijana? Jos näin on, anonyymi rekrytointi on vain väline erilaisten asenteiden ja ennakkoluulojen vaikutuksen minimoimiseen, ei ratkaisu itse ongelmaan.

Samaan aikaan anonyymi rekrytointi voi olla monen yksilön näkökulmasta mainio keino päästä eteenpäin työelämässä ja samalla tuoda omalle työpaikalle monimuotoisuutta – eri ikäisiä, eri taustaisia ja monipuolisella osaamisella varustettuja työntekijöitä. Euroopan yrityspaneeli, The European Business Test Panel, selvitti, miten organisaatioissa luotu monimuotoisuusstrategia on vaikuttanut yritysten toimintaan. Eurooppalaisyrityksistä yli 60 prosenttia arvioi innovatiivisuuden ja luovuuden kasvaneen ja liki 60 prosenttia arvioi monimuotoisuudesta olevan hyötyä liiketoiminnalle.

Suomi on monimuotoinen yhteiskunta, jossa kuitenkin syrjinnän kohteeksi joutuvat ihonvärinsä, kielensä tai uskontonsa perusteella myös muut kuin maahan muuttaneet. Toisin sanoen myös koko elämänsä Suomessa asuneet, Suomen kansalaiset kohtaavat syrjintää ja rasismia. Näistä syistä tiedon ja koulutuksen lisääminen työnantajien, rekrytoijien ja ylimmän johdon keskuudessa liittyen yhdenvertaiseen rekrytointiin on tärkeää. Myös myönteisiä esimerkkejä maahan muuttaneita palkanneista työnantajista tarvitaan, sillä ne juurruttavat yhdenvertaisia rekrytointikäytäntöjä suomalaiseen työelämään (Lehmuskunnas ym. 2020). Tällaisia esimerkkejä tarvitaan, sillä monimuotoinen työelämä ei ole 2020-luvun Suomessa vielä itsestäänselvyys.

Lähteet:

Aalto, M. Larja L., Liebkind K., 2010: Syrjintä työhönottotilanteissa – tutkimuskatsaus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 16/2010. Tieto haettu 2.5.2021 osoitteesta: https://docplayer.fi/14203742-Syrjinta-tyohonottotilanteissa-tutkimuskatsaus.html

Ahmad, A. (2019) Kokeellinen tutkimus etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä suomalaisilla työmarkkinoilla. Teoksessa V. Kazi et al. (eds) Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019: Tutkimusartikkeleita kotoutumisesta.  TEM oppaat ja muut julkaisut 2019:10. Helsinki, Työ- ja elinkeinoministeriö

Bergbom, B., Toivanen, M. & A. Väänänen (2020) Monimuotoisuusbarometri 2020: FOKUKSESSA REKRYTOINTIKÄYTÄNNÖT JA MONIKULTTUURISUUS. Helsinki, Työterveyslaitos.

Bergbom, B. & Yli-Kaitala, K. (2021) Onnistu rekrytoinnissa – 10 suositusta edistämään yhdenvertaisuutta työnhaussa. Työterveyslaitoksen verkkosivut 11.2.2021. Tieto haettu 26.4.2021 osoitteesta: https://www.ttl.fi/?s=onnistu+rekrytoinnissa

Helsingin kaupunki (2021) Anonyymi rekrytointi Helsingin kaupungilla. Helsingin kaupungin verkkosivut. Tieto haettu 6.5.2021 osoitteesta: https://www.hel.fi/rekry/fi/valitse-helsinki/anonyymirekrytointi

Jasinskaja-Lahti, I., Liebkind, K., & Vesala, T. (2002) Rasismi ja syrjintä Suomessa: maahanmuuttajien kokemuksia. Helsinki, Gaudeamus.

Kanter, Rosabeth Moss (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books

Larja, L., Warius, J., Sundbäck, L., Liebkind, K., Kandolin, I. & Jasinskaja-Lahti, I. (2012) Discrimination in the Finnish labour market – An overview and a field experiment on recruitment.  Työ- ja elinkeinoministeriö. Työ ja yrittäjyys 16/2012.

Lehmuskunnas, P., Kärpänoja, J., Roth, S., Sandqvist, S., & Hietikko, M. (2020). Selvitys maahanmuuttajien rekrytoinnista. Raportteja 09/2020. Kotona Suomessa-hankkeen selvitys. Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus.

Yli-Kivistö, M. (2017) Anonyymi rekrytointi julkisella sektorilla. Opinnäytetyö, Vaasan ammattikorkeakoulu.