Automaation yksilöllisistä ja yhteiskunnallisista vaikutuksista on keskusteltu koko teollisen kehityksen ajan. Keskustelu esimerkiksi teknologisesta työttömyydestä ja ihmistyön merkityksestä on noussut esiin kaikissa teknologisten murrosten vaiheissa, kuten 1920-luvulla, kun höyrykoneet mullistivat samanaikaisesti työn, teollisuuden ja matkustamisen. Samoin lähimenneisyydessä, kun yhteiskuntamme alkoi muuttua pysyvästi informaatioteknologian, internetin ja tietokoneistumisen myötä.
Vuorovaikutteiset ja älykkäät robotit ovat tulossa hiljalleen työpaikoille. Näitä uuden sukupolven robotteja kehitellään sekä perinteisesti robotisoiduille aloille, kuten kokoonpanoteollisuuteen sekä uusille, palvelukeskeisimmille toimialoille.
Uusi teknologia ei ainoastaan korvaa ja synnytä uutta työtä, vaan muuttaa ja teknologisoi työolosuhteita ja kussakin ammatissa tarvittavia osaamisen sisältöjä. Teknologista muutosta käsittelevän tutkimuksen tulee pystyä tavoittamaan samanaikaisesti hyvin ristiriitaisia ja vastakkaisiinkin suuntiin vaikuttavia tekijöitä. Tämä tarkoittaa myös sitä, että murroksellisuutta voidaan arvioida yhtä hyvin haasteena kuin mahdollisuutenakin. Eräs haaste on se, kuinka robotisoidussa työssä voidaan säilyttää sen motivoivuus.
Erityisesti nouseva palvelualojen robotisaatio on voimistanut keskustelua automaation edellytyksistä ja kokonaisvaikutuksista. Olemme tutkineet näitä muutoksia Työsuojelurahaston ja työmarkkinajärjestöjen rahoittamassa hankkeessa ”Uuden sukupolven teknologiat ja niiden hyväksyntä työpaikoilla” (USUTE).
Empiirisesti tutkimus hyödynsi Tilastokeskuksen uusinta työolotutkimuksen aineistoa. USUTE-hanke keskittyi työntekijöiden kokemuksiin ja käsityksiin teknologiasta ja työn tulevaisuudesta. Tutkimme myös näiden käsitysten vaihteluita yksilöiden tai toimialojen välillä.
Tekoäly, joka on oppiva sen sijaan, että se olisi pelkän ennakko-ohjelmoinnin varassa, antaa mahdollisuuden robotisoida rutiinitehtävien ohella myös vuorovaikutuksellisia ja analyyttisiä tehtäviä, joihin se ei ole aikaisemmin taipunut. Uskomme, että pohjoismainen yhteiskuntamalli antaa suomalaisille erinomaiset lähtökohdat siirtyä tekoälyaikaan; väestö on koulutettua, väestön osaamistaso on hyvä, tutkimukseen panostetaan ja teknologiayrittäjyys on haluttu uravaihtoehto.
Uuden teknologian käyttöönotossa on huomioitava se, että samaa teknologiaa voidaan soveltaa eri tavoin eri organisaatioissa ja yhteiskunnissa. Toisaalta on myös niin, että erilaiset organisaatiot, yhteiskuntien institutionaaliset rakenteet, asenneympäristö ja lainsäädäntö tarjoavat teknologian kehittämiselle toisistaan poikkeavia edellytyksiä. Se mikä pätee yhdessä yhteiskunnassa ei välttämättä päde toisessa eikä se, mikä pätee yhdellä toimialalla, välttämättä päde toisella. Muun muassa tämän vuoksi USUTE-hankkeen julkaisut tarkastelivat teknologisia muutoksia toimiala- ja ammattiryhmäkohtaisesti. Tämän ainutlaatuisen tutkimustehtävän teki mahdolliseksi työolotutkimus, joka edustaa poikkeuksellisen kattavaa ja edustavaa aineistoa kansainvälisestikin tarkasteltuna.
Tutkimuksemme ajoittuu sellaiseen aikaan ja yhteiskunnallisiin olosuhteisiin, jossa oppiva tekoäly alkaa määritellä uutta teknologiaa ja sen käyttömahdollisuuksia yhä vahvemmin. Uuden sukupolven tekoäly tulee lisäämään robottien autonomisuutta ja sallimaan niiden käytön laajentamisen vaihteleviin ympäristöihin. Tekoäly, joka on oppiva sen sijaan, että se olisi pelkän ennakko-ohjelmoinnin varassa, antaa mahdollisuuden robotisoida rutiinitehtävien ohella myös vuorovaikutuksellisia ja analyyttisiä tehtäviä, joihin se ei ole aikaisemmin taipunut. Uskomme, että pohjoismainen yhteiskuntamalli antaa suomalaisille erinomaiset lähtökohdat siirtyä tekoälyaikaan; väestö on koulutettua, väestön osaamistaso on hyvä, tutkimukseen panostetaan ja teknologiayrittäjyys on haluttu uravaihtoehto. Nykyinen tilanne on kuitenkin myös sosioteknisesti haastava. Tärkeiksi kysymyksiksi nousee, kuinka robotisointihankkeet voisivat olla nykyistä kestävämpiä sosiaalisesta näkökulmasta tarkasteltuna ja kuinka työpaikkojen teknologiset muutokset voisivat tukea yhteistoimintaa ja työssä koettua hyvinvointia.
Sosiaalisesti kestävä robotisointi
Tutkimuksemme osoittaa, että teknologisilla muutoksilla ja niiden tuomilla uusilla työnteon tavoilla on edellytyksiä vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, työhyvinvointiin ja työhön sitoutumiseen.
Teknologisia muutoksia ei voida tehdä enää pelkin tuotannollistaloudellisin kriteerein, vaan organisaatioissa on otettava huomioon sosiaalinen kestävyys. Tämä tarkoittaa sitä, että myös henkilöstön tarpeet olisi otettava huomioon sen sijaan, että työntekijät yksinkertaisesti sopeutuisivat robotin sanelemiin muutoksiin. Tutkimuksemme tuo muun muassa esiin, kuinka robotisointi eri aloilla ja työpakoilla on toistaiseksi tukenut enemmän työntekijöiden materiaalisia perustarpeita kuin psykologisia perustarpeita. Toisin sanoen, robotisointi motivoi työntekijöitä tulospalkkioilla, mutta samalla on havaittavissa, kuinka robotisointi haastaa henkilöstön hyvinvointia, koska se on yhteydessä työntekijöiden vähempään kokemukseen autonomiasta, kompetenssista ja sosiaalisesta yhteenkuuluvuudesta työpaikalla.
Robotisointi motivoi työntekijöitä tulospalkkioilla, mutta samalla on havaittavissa, kuinka robotisointi haastaa henkilöstön hyvinvointia, koska se on yhteydessä työntekijöiden vähempään kokemukseen autonomiasta, kompetenssista ja sosiaalisesta yhteenkuuluvuudesta työpaikalla.
Keskusteluissa monesti toistuu odotus, että robotit muuttaisivat tulevaisuuden työtä mielekkäämmäksi, koska niille voisi delegoida raskaiden töiden lisäksi myös tylsät rutiinit. Työolotutkimusaineiston perusteella robotisointi ei ole kuitenkaan toistaiseksi muuttanut työtä mielenkiintoisemmaksi tai monipuolisemmaksi, ei ainakaan keskimäärin tarkasteltuna. Robotisointi onkin yhteydessä suhteessa heikompaan työtyytyväisyyteen erityisesti tapauksissa, joissa työntekijällä kuluu robotin kanssa suurin osa työpäivästä. Lisäksi havaitsimme, kuinka teknologiset muutokset ovat vaikuttaneet poikkeuksetta työn tiiviiseen tahtiin myös aloilla, joilla kyse ei ole robottilinjaston sanelemasta työtahdista. Kaikkein suurimmaksi teknologian työtahdin muutoksen arvioitiin olevan ammateissa, jotka edellyttävät korkeaa ammattitaitoa sekä työpaikoilla, joissa oli jo käytössä digitalisoituja prosesseja. Koettuun työmäärään ja työn tehokkuuteen digitalisaatio näytti vaikuttavan ammateissa, jotka edellyttävät korkeaa ammattitaitoa, mutta joita ei ole vielä robotisoitu.
Teknologiset muutokset ovat vaikuttaneet poikkeuksetta työn tiiviiseen tahtiin myös aloilla, joilla kyse ei ole robottilinjaston sanelemasta työtahdista.
Suomalaisessa työoloaineistossa pelkoa teknologisesta työttömyydestä kokivat erityisesti vakituisesti työllistetetyt työntekijät, jotka olivat sitoutuneempia työhönsä ja joiden työnkuva oli moninaisempi. Lomautusten pelko oli suurinta robotisoiduissa töissä, joissa ammattitaitovaatimukset olivat keskimääräistä alhaisemmat. Robottien käyttöönottoon suhtaudutaan tyypillisesti suhteellisen varauksellisesti työpaikoissa, joissa ei ole riittävästi muutosvalmiutta, joissa on ristiriitoja esimiesten ja työntekijöiden kesken, tai joissa työntekijät eivät saa työssään riittävästi ohjausta ja tukea. Havaitsimme, että tämä suhde organisaation ja työntekijöiden teknologiamyönteisyyden välillä ei ole kuitenkaan suoraviivainen ja yksiselitteinen. Tuloksissamme nousi esiin, kuinka työpaikalla koetut ristiriidat tai kokemukset aikaisemmista organisaatiomuutoksista ovat yhteydessä työntekijöiden käsityksiin omista tulevaisuuden mahdollisuuksista. Tämä ristiriitojen ja tulevaisuuskäsitysten välinen riippuvuus oli vahvinta robotisoimattomissa töissä, jotka edellyttävät keskimääräistä vähäisempää osaamista.
Tulosten perusteella työsuhteiden sopimuksellinen polarisaatio lisää työttömyysriskejä niille, jotka ovat marginaalisissa työmarkkina-asemissa. Polarisaatiolla viitataan tässä työmarkkinoiden kaksinapaistumiseen, eli hyviin ja huonoihin työmarkkina-asemiin. Tämän voi tulkita niin, että vanhat jaot saavat uuden muodon ja syventyvät, kun robotteja otetaan käyttöön työpaikoilla. Saatu tulos tukee aikaisempien tutkimusten havaintoja, joissa on tutkittu määräaikaisten ja lyhytkestoisten työsuhteiden työttömyysriskejä. Ne osoittavat, että tilapäinen työllistäminen todennäköisimmin lisää referenssihenkilön työttömyysriskiä ja voi vaikuttaa myös puolison subjektiiviseen hyvinvointiin ja työttömyyteen kotitalouksien sisällä.
Teknologisten muutosten suunnittelu osaksi yhteistoimintaneuvotteluita
Teknologia ei toimi milloinkaan yksin, vaan ihmisen päätösten ja toiminnan välittämänä. Ihmiset johtavat organisaatioita ja päättävät lopulta siitä, miten uuden tuotanto- tai palveluteknologian käyttöönotto tapahtuu ja mitä siitä seuraa. Avainkysymys on uuden teknologian käyttöönotossa tapa, jolla robotit tai uudet digitaaliset alustat toteutetaan. Johdon ja työntekijöiden välillä tulisi käydä avointa vuoropuhelua uuden teknologian vaikutuksista ja kehittää keinoja, joilla osallistettaisiin myös heikommassa asemassa olevia työntekijöitä.
Robotisointi ja muut teknologiset muutokset edellyttävät tarkkaa organisaatiotasoista arviointia muutoksen vaikutuksista. Tätä työtä tulisi tehdä yhdessä laajasti henkilöstön kanssa. Teknologisten muutosten ja työn uudelleenorganisoinnin kuuluisi olla osana johdon ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa. Eri työntekijäryhmät mukaan ottava yhteissuunnittelu edistää muutokseen liittyvien laadullisten tekijöiden huomioimista ja ennakointia. Samalla muutosten yhteissuunnittelulla tavoitellaan sitä, että työntekijöiden motivaatio, työnkuvan mielekkyys ja työhyvinvointi tulisivat tuetuksi teknologisen muutoksen jälkeenkin.
Kun robotisoidaan aloja, joille on opiskeltu ja hakeuduttu ennen teknologisia murroksia, on muutosjohtamisessa oltava tarkkoja siitä, ettei alaa muuteta vastoin työn varsinaisten asiantuntijoiden eli ammattilaisten toiveita tai ehtoja. Teknologisten muutosten yhteissuunnittelussa suosittelemme käsittelemään organisaatiokohtaisten strategisten kysymysten lisäksi myös seuraavia teemoja:
- Mihin henkilöstö tarvitsisi uuden teknologian apua ja mihin heidän on sitä vaikeaa kuvitella?
- Mitkä ovat eri henkilöstöryhmiin kohdistuvat muutoksen jälkeiset vaatimukset?
- Mitkä ovat täydennyskoulutustarpeet?
- Kuinka koulutukseen ja ohjaukseen resursoidaan aikaa ennen muutosta ja sen jälkeen?
- Onko jokaisen sitouduttava uusiin työmenetelmiin vai onko mahdollisuus suuntautua työntekijänä teknologisemmin tai perinteisemmin?
- Kuinka varmistetaan työn vaihtelevuus robotisoinnin jälkeen?
- Mitä tehdään robotin vapauttamalla työajalla?
- Kuinka ja millaisella aikataululla muutoksen vaikutuksia seurataan?
Toimenpidesuositukset löytyvät myös USUTE-hankkeen loppuraportista, joka julkaistaan TSR:n sivuilla.
