Tietyt elinkeinoelämän edustajat ja poliitikot ovat toistuvasti tuoneet kevään 2023 eduskuntavaaleihin ja hallitusneuvotteluihin esityksiä työmarkkinamallin muutoksista. Näissä merkittävimpänä esityksenä on “sopimisen pakkojen” poistaminen ja paikallisen sopimisen “vapauttaminen”.
Muutoksille haetaan usein perusteita – kontekstistaan irrotettuina – muiden maiden työmarkkinarakenteista.
Jos vaaditut paikalliseen sopimiseen ja luottamusvaltuutetun asemaan liittyvät muutosehdotukset toteutuvat, palkansaajien heikentynyttä asemaa jouduttaisiin tukemaan työlainsäädännöllä. Edessä voi olla Viron ja Venäjän tie ja irtautuminen pohjoismaisesta neuvottelukulttuurista.
Analysoimme, mihin tällä puheella pyritään ja millaisia työllisyys-, tulo- ja palkansaajien edustusvaikutuksia esitetyillä toimilla olisi.
“Sopimisen pakot” – pakkoja vai neuvotteluja turvaavia rakenteita?
Ajankohtaisessa työmarkkinakeskustelussa debatoidaan eri keinoista lisätä työllisyyttä: Suomen keskusteluissa korostuvat työttömyysturvan leikkaukset, irtisanomisturvan heikennykset ja eri keinot lisätä paikallista sopimista. Keinot ovat “kovia”, ja niitä perustellaan usein liian yksioikoisilla oletuksilla Suomen työmarkkinarakenteiden “jäykkyydestä” (ks. Jonker-Hoffrén et al. 2018).
Tässä artikkelissa tarkastelemme erityisesti paikallista sopimista. Paikallinen sopiminen ei ole “työllisyystoimi”. Kansainvälisen tutkimusnäytön mukaan päinvastoin koordinoidut ja keskitetyt neuvottelumallit edistävät työllisyyttä (ks. Garnero 2020; Kauhanen & Nevavuo 2021; Jonker-Hoffrén et al. 2021). Erittelemme ajankohtaisissa etujärjestöjen ja poliittisissa keskusteluissa esitettyä ehdotusta sopimisen muutoksesta paikallistasolla siten, että alakohtaiset työehtosopimukset eivät enää rajaisi sopimista.
Kansainvälisen tutkimusnäytön mukaan päinvastoin koordinoidut ja keskitetyt neuvottelumallit edistävät työllisyyttä.
Keväällä 2023 hallitusta muodostava Kokoomus muotoilee tavoiteohjelmassaan: “Lisäämme sopimisen vapautta ja laajennamme mahdollisuuksia sopia työehdoista ja palkoista paikallisesti myös järjestäytymättömissä yrityksissä.” Kyseessä on lähes suoraan Suomen Yrittäjien (SY) jo kauan vaatima työehtosopimisen muutos. Mielipidekirjoituksessaan Helsingin Sanomissa SY kehystää vaatimuksensa yritysten kritiikiksi työehtosopimusjärjestelmän jäykkyydestä. SY peräänkuulutti “lisää liikkumatilaa” ja “toisin sopimisen oikeutta” jopa lakimuutoksilla, joita se esitti seuraavan hallituksen tehtäväksi. SY:n mukaan lainsäädännössä on “sopimisen kieltoja”, jotka “halveksivat yhdenvertaisuutta”.
Suoraan lainsäätäjiin kohdistetut etujärjestöjen ehdotukset ohi työmarkkinaneuvotteluiden ovat tyypillisiä silloin, kun yhteistä käsitystä muutostarpeista ei ole (esim. Ilsøe 2017). Suomalaista työmarkkinakeskustelua vaivaa nyt yhteisymmärryksen puute ja ymmärtämättömyys pohjoismaisen työmarkkinarakenteen perusperiaatteista ja siitä, miten nämä periaatteet turvaavat työntekijän asemaa työpaikoilla ja samalla työmarkkinoiden ennustettavaa kehitystä. Keskeiset työmarkkinainstituutiomme, kuten yleissitovuus ja työpaikkasopimisen luottamusmiesedusteisuus, eivät suinkaan “halveksi” yhdenvertaisuutta, vaan turvaavat työntekijän asemaa Suomen järjestelmässä, jossa työnantajalla on verrokkimaihin nähden vahva direktio-oikeus ja tulkintaetuoikeus. Nykyrakenteen purkaminen ilman kompensoivia toimia, kuten työntekijöiden myötämääräämisoikeuksien vahvistamista työpaikkaneuvotteluissa, tarkoittaisi työmarkkinoidemme irtautumista pohjoismaisesta työmarkkinamallista. Työmarkkinarakenteissamme olisi ehdotettujen muutosten jälkeen yhä vahvempia virolaisten ja venäläisten työmarkkinarakenteiden piirteitä.
Nykyrakenteen purkaminen ilman kompensoivia toimia, kuten työntekijöiden myötämääräämisoikeuksien vahvistamista työpaikkaneuvotteluissa, tarkoittaisi työmarkkinoidemme irtautumista pohjoismaisesta työmarkkinamallista.
Tavoittelevatko työmarkkinoiden etujärjestöt todella irtautumista pohjoismaisesta työmarkkinoiden institutionaalisesta rakenteesta? Ongelmaksi voisi muotoutua kansantalouden kannalta työmarkkinoiden ennakoimaton kehitys, sillä muutokset lisäisivät todennäköisesti ehdoiltaan heikompien työsuhteiden käyttöä – työsuhteiden, joita joudutaan jo nyt tukemaan sosiaaliturvalla ja joista palautuisi yhteiskunnalle liian vähän verotuloja. Esimerkiksi sovitellun työttömyysturvan (Kauhanen et al. 2022) ja asumistuen tarve työtä tekevillä (VTV 2023) ovat lisääntyneet. Myös paikalliset neuvottelut vaikeutuisivat, kun työpaikkojen neuvotteluosaaminen heikkenisi luottamuksen ohella, ja kun yritykset joutuisivat keskenään uudenlaiseen vaikeaan palkkakilpailutilanteeseen.
“Vapaus” työmarkkinoilla – ja miksi sitä rajoitetaan
Suomen Yrittäjät on piilottanut työmarkkinoiden muutosehdotuksiinsa klassisen negatiivinen vapauden ajatuksen. Sen mukaan yksilöt ovat vapaita silloin, kun yhteiskunnalliset instituutiot eivät rajoita heidän toimintaansa, omaisuuttaan tai sopimisvapauksiaan. Argumentaatio etenee siten, että luontevin taso myös palkoista ja muista työn ehdoista neuvottelulle olisi joko yksilön tai työpaikan taso; mitä alempi taso, sen parempi. Yksilöt ja heidän itse valitsemansa edustajat ovat “vapaita” tekemään päätöksiä korvauksesta, jota he odottavat vastineeksi työlle annetusta panoksesta.
Myös media on omaksunut vapausolettaman ja kytkee niihin tunnollisesti myös oletukset työllisyysvaikutuksista. Kevään 2023 hallitusneuvotteluiden aikaan Helsingin Sanomat kirjoittaa pääkirjoituksessaan 10.5. näin: “Työllisyyttä pyritään luultavasti parantamaan rakenteellisilla uudistuksilla, joita työnantajapuolella on turhaan toivottu jo pitkään. Se tarkoittaisi esimerkiksi paikallisen sopimisen edistämistä niin, että työntekijät ja työnantajat voisivat halutessaan sopia työehdoista yrityskohtaisesti nykyistä vapaammin.”
Tällainen ajattelu “vapaudesta” nojautuu illuusioon osapuolten tasa-arvoisuudesta. Ammattiliitot syntyivät aikanaan kollektiivisella toiminnallaan tasapainottamaan työnantajien vahvaa asemaa määritellä työn ehdot. Työmarkkinoilla vapaus saattaa muuttua vain toisen osapuolen, työnantajien vapaudeksi: sillä on hallussaan rahallinen, tuotannollinen ja yhä enenevässä määrin myös diskursiivinen pääoma eli kyky määritellä julkisuudessa käsiteltävät teemat. Julkista keskustelua tulisi ohjata työmarkkinamallin rakenteita akuutimpiin ongelmiin, esimerkiksi liian kuormittaviin työoloihin ja liian alhaisiin palkkoihin naisenemmistöisillä palvelualoilla, työuupumuksen ja mielenterveysperustaisten sairauspoissaolojen vähentämiseen ja maahanmuuttajaväestön syrjintään työmarkkinoilla.
Suomen työmarkkinajärjestelmässä työntekijä on toistaiseksi voinut ulkoistaa oman työnsä ehdoista käytävät neuvottelut vahvemmalle edustajalleen, ammattiliitolle. Yleissitovuus on tarjonnut sopimuksen edut myös järjestäytymättömille työntekijöille useimmilla eri aloilla. Työntekijä on näin voinut saavuttaa hivenen positiivista vapautta käsitteen klassisessa merkityksessä – työmarkkinaosapuolten kesken tehtyjen, solidaarisuuteen pyrkivien työehtosopimusten ansiosta.
Nykyinen neuvottelujärjestelmä
Pohjoismaiden työmarkkinoita on pitkän perinteen mukaisesti ohjattu toimialakohtaisilla työehtosopimuksilla ja työlainsäädännöllä. Työehtosopimuksista on neuvoteltu kolmi- tai kaksikantaisesti valtion, työnantaja- ja työntekijäliittojen kesken. Neuvottelut ovat voineet olla joko kokonaan keskitettyjä tai väljemmin koordinoituja (ks. Garnero 2020). Palkoista on sovittu työehtosopimusneuvotteluissa, eikä yhdessäkään Pohjoismaassa ole tarvittu tästä syystä minimipalkkaa. Palkkojen ohella sopimuksilla sovitaan maa- ja alakohtaisesti vaihdellen eri työehdoista. Esimerkiksi irtisanomisesta säädetään vaihtelevasti osin työlainsäädännössä, kuten Suomessa, ja osin työehtosopimuksissa, kuten Tanskassa. Islannissa ja Suomessa työehtosopimukset ovat yleissitovia. (Jenum Hotvedt et al. 2020.)
Suomessa niillä toimialoilla, joille on vahvistettu yleissitova työehtosopimus, on mahdollista sopia paikallisesti ainoastaan työehtosopimuksessa määritellyistä seikoista. Paikallisissa tes-neuvotteluissa työntekijöitä edustaa työnantaja- ja työntekijäliittojen yhteisten työehtosopimusten perusteella valittu työntekijöiden edustaja (Paanetoja 2023, 12), toisin sanoen ammattiyhdistysliikkeeseen kuuluva luottamushenkilö.
Toimialoilla, joilla yleissitovaa työehtosopimusta ei ole, työpaikkaneuvotteluissa työntekijöitä voi edustaa myös luottamusvaltuutettu. Jaana Paanetojan mukaan (2023, 21) luottamusvaltuutetun asema perustuu työsopimuslakiin (13 luku 3 §), minkä ohella henkilöstön lakisääteisiä edustajia työpaikoilla ovat työsuojeluvaltuutettu sekä yhteistoimintalain mukaan valittavat yhteistoimintaedustaja ja henkilöstön hallintoedustaja. Luottamusmiesjärjestelmästä ei säädetä laissa, vaan ainoastaan työehtosopimuksissa (emt., 22). Luottamusvaltuutettu “on toissijainen työehtosopimuksessa tarkoitettuun luottamusmieheen nähden, kuten Suomea sitovassa Kansainvälisen Työjärjestö ILO:n yleissopimuksessa nro 135 edellytetään” (emt., 38).
Luottamusmiesjärjestelmä1 vakiintui nykyiselleen Suomessa vähitellen 1940–1950-luvuilla. Työehtosopimusten soveltaminen paikallistasolla on vaativa tehtävä, jossa liittojen asiantuntemus on tarpeen. Paitsi että luottamusmiesjärjestelmä turvaa työehtosopimusten noudattamisen työpaikalla, sen keskeisiä tehtäviä ovat “työnantajan ja työntekijän välillä syntyvien erimielisyyskysymysten tarkoituksenmukainen ja nopea selvittäminen […] sekä työrauhan ylläpitäminen”. Tässä ei ole kyse vähäpätöisestä asiasta, sillä instituutioon liittyy myös “neuvottelujärjestys” erimielisyyksien ratkaisemisessa ja työehtosopimusten soveltamisessa. Jos paikallista yhteisymmärrystä erimielisyystilanteissa ei ole, luottamusmiehet osallistuvat erimielisyysmuistioiden laatimiseen ja asia saatetaan liittojen välillä käsiteltäväksi. (Paanetoja 2023, 11, 21, 26, 35.) Työnantajan tulkintaetuoikeus Suomessa tarkoittaa samalla, että työntekijöiden on noudatettava työnantajan tulkintaa työlainsäädännöstä ja työehtosopimuksista esimerkiksi lomien tai vapaa-aikojen määräytymisessä viime kädessä tuomioistuinratkaisuun saakka (emt., 99).
Kritiikki “sopimisen pakoista” kohdistuu luottamusmiesjärjestelmään, josta ei lakitasoisia kirjauksia siis ole. Työehtosopimuksia solmivien ammattiliittojen kannalta olisi erikoista, mikäli niiden neuvottelemista sopimuksista voisi tehdä paikallisia sopimuksia jokin muu taho kuin luottamushenkilö. Koska tätä neuvottelurakennetta ei voi lakiteitse purkaa, sopimisen “pakkojen” purkuehdotus kohdistuu etenkin työehtosopimusten yleissitovuuteen ja luottamusvaltuutetun toissijaiseen asemaan luottamusmieheen nähden työpaikkaneuvotteluissa.2 Luottamusvaltuutettujen varaan jäävät paikalliset neuvottelut tarkoittaisivat, että työpaikoilta poistuisi paitsi työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisen ay-edusteinen asiantuntijatuki myös erimielisyyksien ratkontaa tukeva liittotason instituutio samoin kuin mahdollisuus käsitellä ristiriitatilanteet työtuomioistuimessa. Järjestäytymättömien työpaikkojen työntekijät jätettäisiin näin “oman onnensa nojaan” edustamaan itseään ja toisiaan, mikä ei voi olla tarkoituksenmukaista tai tavoiteltavaa Suomen työmarkkinoiden kannalta.
Mitä “vapautus” merkitsisi palkoista sopimiselle?
Palkkasopimisen eri käytäntöjä on viime vuosina tarkasteltu eri selvityksissä ja tutkimuksissa Suomessa ja maailmalla (esim. Garnero 2020; Kauhanen 2021; Kauhanen 2023). Suunta useissa maissa on ollut kohti paikallista tasoa jo kauan ennen Suomea. Suomessa palkkaneuvotteluiden käymistä paikallisesti on edistetty työehtosopimusjärjestelmän sisällä. Liittotason sijaan pelkästään paikallisiin palkkaneuvotteluihin on siirrytty vasta metsäteollisuudessa ja senkin osalta vasta viimeisimmällä sopimuskierroksella.
Empiiristä näyttöä sopimisen tason muutoksen palkkavaikutuksista on vielä niukasti etenkin Suomesta. Tutkimuksissa on tarkasteltu, a) muuttaako paikallinen/yksilöllinen sopiminen palkkahajontaa ja b) laskeeko tai nostaako paikallinen/yksilöllinen sopiminen työntekijöiden palkkoja. Tutkimustulokset ovat keskenään ristiriitaisia eivätkä anna selkeää kuvaa esimerkiksi palkkaliukumista. ETLA:n tutkimus (Kauhanen 2023) on pyrkinyt paikkaamaan tätä puutetta. Antti Kauhasen (2023) tutkimassa metsäteollisuudessa ensimmäisellä “vapautetulla” neuvottelukierroksella palkat eivät joustaneet alaspäin, vaan ala kokonaisuudessaan on päätynyt sopimaan yrityskohtaisesti “Suomen mallin” mukaiset palkankorotukset. Jo ennen neuvottelujen alkua lausuttiin julki periaate siitä, että aluksi ei lähdetä hajauttamaan palkkojen ja muiden ehtojen sopimista vaan edetään askel kerrallaan. Kauhasen (emt.) tutkimus toteaakin näin tapahtuneen: eroja muihin, alakohtaisten sopimusalojen työehtosopimuksiin nähden ei juuri esiinny. Palkkojen taso on jonkin verran noussut ja niiden hajonta lisääntynyt, mikä lienee vakiintuneen neuvottelujärjestelmän ansiota.
Suomessa paikallisen sopimisen vaikutuksia palkkatasoon ei ole voitu tarkastella vielä pitkällä aikavälillä (Kauhanen 2023). Kokonaan vapautetun palkanmuodostuksen olosuhteissa todennäköiset kielteiset vaikutukset tulisivat koskemaan uusien alkavien työsuhteiden palkkoja ja muita työehtoja etenkin niillä toimialoilla ja työpaikoilla, jotka eivät noudattaisi työehtosopimuksia.
Pitemmällä aikavälillä ehdotettu paikallisen sopimisen “vapauttamisen” seuraus olisikin palkoista sopimisen venäläistyminen. Luoteis-Venäjällä sijaitsevissa pohjoismaisissa tehtaissa havaittiin, että palkanmuodostus on täysin työpaikkakohtaista, minkä ohella oli valtavia alueellisia eroja
“Vapautetun” mallin seurauksia on jo voitu tarkastella itänaapurissamme Neuvostoliiton hajoamisesta lähtien. Venäjällä palkanmuodostus siirtynyt lähes täysin paikalliselle tasolle. Pitemmällä aikavälillä ehdotettu paikallisen sopimisen “vapauttamisen” seuraus olisikin palkoista sopimisen venäläistyminen. Luoteis-Venäjällä sijaitsevissa pohjoismaisissa tehtaissa havaittiin,3 että palkanmuodostus on täysin työpaikkakohtaista, minkä ohella oli valtavia alueellisia eroja. Pietarilaisessa tehtaassa työntekijät saattoivat vaihtaa työpaikkaa, jos vieressä olevasta tehtaasta tehtiin vähänkään korkeampi palkkatarjous. Työntekijöiden vaihtuvuus oli 20–30 prosenttia vuositasolla. Yhdessä tutkituista tehtaista johdon oli käytettävä 13 konsulttitoimistoa määritelläkseen eri työntekijöiden palkkatasot. Tähän johtaa täysin ”vapautettu” palkanmuodostus.
Saataisiinko työpaikkoja lisää paikallista sopimista lisäämällä ja muuta työntekijän suojaa purkamalla?
Työmarkkinoiden muutosehdotuksilla tavoitellaan Suomessa erityisesti lisää työpaikkoja. Myös paikallisen sopimisen väitetään lisäävän työllisyyttä. Esimerkiksi Suomen Yrittäjät assosioi (HS 13.2.2023) syy–seuraus-suhteita, joissa keskitetty työmarkkinarakenne liittyisi useisiin eri ilmiöihin kuten työllisyyteen, tuottavuuteen tai pitkäaikaistyöttömyyteen. Neuvottelurakenteita muuttamalla ja työntekijän suojaa purkamalla ei kuitenkaan saada työllisyyttä ylös.
Kunkin yhteyden tarkastelu edellyttää vaativia maita vertailevia empiirisiä tutkimusasetelmia, mikä on vaikeaa, koska työmarkkinainstituutiot ja -konteksti eroavat maiden välillä niin paljon. OECD:n ekonomisti Andrea Garnero (2020) vertasi vastikään 36 OECD-maan työmarkkinamallia tutkimalla työehdoista sopimisen tason ja palkkakoordinaation yhteyksiä työllisyyteen, työttömyyteen, työvoiman käyttötapoihin ja tuloeroihin. Analyysivuodet ulottuivat 2010-luvun puoleen väliin. Analyysissa Suomi ja Belgia olivat keskitetyn neuvottelun maita ja Ruotsi, Tanska, Itävalta, Saksa ja Alankomaat koordinoitujen neuvotteluiden maita.
Erona keskitettyjen ja koordinoitujen neuvottelujen välillä on karkeasti, että neuvottelut ovat kolmi- vs. kaksikantaisia. Suomi on Garneron analyysin jälkeen siirtynyt kolmikantaisista neuvotteluista kaksikantaisiin. Maat eroavat toisistaan myös sen mukaan, noudatetaanko niissä yleissitovaa työehtosopimusta vai ei. Esimerkiksi Ruotsissa ei ole käytössä yleissitovuutta, mutta sielläkin työehtosopimukset kattavat yhdeksän kymmenestä työntekijästä (ks. Jenum Hotvedt 2020, 20). Tiivistimme Garneron tutkimuksen tulokset taannoin näin (HS Vieraskynä 2021):
Sekä keskitetyn että koordinoidun neuvottelun maissa työllisyysasteet olivat OECD-vertailun korkeimmat ja palkkaerot vähäisimpiä. […] Maat, joissa ei koordinoida työehtosopimusneuvotteluja, kärsivät heikommasta työllisyydestä, suuremmasta työttömyydestä ja palkkojen eriarvoisuudesta. Jos lisätään vain yritystason neuvotteluja, keskitettyjen ja koordinoitujen mallien myönteiset työllisyysvaikutukset ovat vaarassa.
Usein väitetään, että työmarkkinamallimme liittyisi muita maita korkeampaan työttömyyden tasoon. Garneron havainnot ovat päinvastaiset. Ainoastaan Suomen ja Belgian keskitetyllä mallilla oli osoitettavissa työttömyyttä alentava yhteys, joka koski erikseenkin naisia, nuoria ja matalasti koulutettuja. Pohjoismaisissa keskitetyissä ja koordinoiduissa malleissa työmarkkinatulemat olivat kaikkiaan myönteiset. Pelkät paikallisen tason neuvottelut eivät olekaan analyysin perusteella suositeltava tapa järjestää sopimista. Toimialatasolla voidaan huomioida esimerkiksi verrokkimaiden kustannuskilpailukyvyn kehitys.
Garneron (2020) vertailussa keskitettyjen ja koordinoitujen työmarkkinarakenteiden maaryhmissä oli myös paljon määräaikatyötä. Työtä voi teettää Suomessa hyvin joustavasti määrä- ja osa-aikaisesti, nollatuntisopimuksella, vuokratyönä, keikkatyössä jopa näitäkin heikommat ehdot tarjoavilla “runkosopimuksilla” (ks. Super 2023), alihankintana, yksinyrittäjillä ja alustatyöntekijöillä. Joustavan työvoiman käyttö on meillä runsasta: 30 prosenttia työllisistämme on joustavissa työolosuhteissa (Ojala 2020).
Työvoiman käyttö ei ole pikkuseikka; heikkoja työsuhteita kompensoidaan sosiaaliturvalla. Ne ovat yksi mahdollinen heikon tuottavuuden syy. Pitkittyessään ne lisäävät stressiä toimeentulosta ja heikentävät säällisen elämän edellytyksiä. Yleistyvä työn teettäminen itsensätyöllistäjillä saattaa heikentää tilannetta entisestään. Ongelmana ovat myös riittämättömät palkat: yhtäältä joustavien töiden vähäisten työtuntien ja toisaalta liian pienten alimpien työehtosopimuspalkkojen vuoksi. Esimerkiksi SAK:n kyselytutkimuksessa (2023) joka kymmenennen duunarin – arviolta noin sadantuhannen työllisen – arvioitiin kärsivän köyhyysriskistä (250 euron lisämeno tai -tulo vaikuttaisi arkeen huomattavasti, hyvin usein huolta tulojen riittävyydestä). Enää ei päde suomalaisista työmarkkinoista käytetty sanonta, että työsuhteet joustavat mutta palkat eivät. Kaikki työssäkäyvät eivät saa rahaa riittämään edes ruokaan.
Nykyisessä riittämättömien työtuntien ja ansioiden tilanteessa sopimismuutokset aiheuttaisivat järjestäytymättömillä työpaikoilla ja matalapalkka-aloilla riskin palkkojen halpuuttamisesta (“race to the bottom”) ja palkkojen jäämisestä alle perustoimeentulon minimin. Tässä tilanteessa olisi perin nurinkurista heikentää työntekijöiden edustusta sopimiskäytännöissä ja kiristää työttömyysturvaa – eli yrittää pakottaa työttömät entistä heikompiin työsuhteisiin. Keskeinen työmarkkinoillamme tarvittava toimi olisi saada alimmat palkat ylös, teetettävän työn ehdot asiallisiksi ja näiden toimien myötä työntekijöille elämiseen ja veronmaksuun riittävät ansiot.
Myös työvoimapulan ratkaiseminen vaatii selkeää myönteistä palkkakehitystä tulevaisuudessa. Naisenemmistöisen sosiaali- ja terveyssektorin matala palkkataso syventää jo työvoimapulaa, koska riski työntekijöiden kyllästymisestä ja alan vaihtamisesta kasvaa (esim. Koskinen Sandberg 2021; Ojala et al. 2022). Pelkällä talouskurilla voi olla erittäin negatiivinen vaikutus näihin aloihin (esim. Kylä-Laaso et al. 2021).
Mitä “vapautus” merkitsisi työpaikkatason edustukselle ja yhteistoiminnalle?
Suomen Yrittäjien vaatimus (29.4.2023) hallitusneuvottelijoille paikallisen sopimisen “vapauttamisesta” tukeutuu työolobarometrin vuodesta toiseen toistuneeseen tulokseen, jonka mukaan 1–9 työntekijän yrityksissä tietoa välitetään avoimemmin, työntekijöitä kohdellaan tasapuolisemmin ja työpaikalla on luottamuksellisempi ilmapiiri kuin suuremmissa yrityksissä (TEM 2023, 90–94). Logiikan mukaan paikalliselle sopimiselle otollisin maaperä olisi pienissä yrityksissä, koska niissä vallitsee suurin luottamus ja avoimuus.
Pienissä yrityksissä valtaetäisyydet ja -hierarkiat ovat luontaisesti pienempiä kuin suurissa yrityksissä. Pienempi valtaetäisyys ja matalampi hierarkia taas edesauttavat luottamusta ja tasavertaisen kohtelun tuntua yrityksissä (esim. Lee et al. 2000; Zanini & Migueles 2018). Siten työolobarometrin tulos ei ole yllättävä.
Toinen kysymys on, kuinka kyseinen tulos on siirrettävissä työpaikan neuvotteluihin. Waltonin ja McKersien (1965) mukaan työpaikoilla käydään kahdenlaisia neuvotteluja: yhdistäviä ja jakavia. Yhdistävät neuvottelut tapahtuvat yhteistoiminnan/myötämääräämisen alueilla (win–win-asetelma) esimerkiksi työn organisoinnista, jakavat puolestaan ovat palkoista ja työehdoista käytäviä (nollasummapeli-)neuvotteluja. Pienten yritysten lähtökohtaisesti luottamuksellisen ilmapiirin kannalta on ratkaisevaa, kumman kaltaisia neuvotteluja niissä käydään. (Ks. Ojala et al. 2022, 52.)
Suomessa ei ole oikein ennakkotapauksia siitä, että jakavia neuvotteluja käytäisiin pelkästään työpaikkatasolla ilman liittotason antamaa perälautaa tai raameja (vrt. esim. Kauhanen 2021). Metsäteollisuuden viimeisimmän neuvottelukierroksen “vapaat” paikalliset neuvottelut tapahtuivat tiukan koordinoidusti sekä ammattiliittojen (Paperiliitto ja Teollisuusliitto) että työnantajaliiton (Metsäteollisuus) myötävaikutuksella, joskin UPM-case oli oma lukunsa. Paperiteollisuuden yrityksissä on lisäksi hyvin korkea järjestäytymisaste ja vahva luottamusmiesorganisaatio, joka pitää työntekijäpuolen kannalta tilanteen hyvin hallinnassa.
Jos Suomen kontekstissa pienissä yrityksissä alettaisiin oikeasti pitämään jakavia neuvotteluja, luottavainen, avoin ja tasavertainen ilmapiiri voisi niissä järkkyä. Sovitteluanalyyseista käy ilmi, että luottamuksella on välittävä rooli työntekijöiden edustajien luotettavuuden ja heidän vaikutusmahdollisuuksiensa välillä osapuolia yhdistävissä neuvotteluissa, mutta ei jakavissa neuvotteluissa (Elgoibar et al. 2021). Itse asiassa jakavissa neuvotteluissa luottamus ja avoimuus kärsivät hetkellisesti, kun osapuolet harrastavat manipulaatiota ja pimittävät toisiltaan tietoa (Fells 1998, 315).
Yhdistäviä neuvotteluja sen sijaan olisi kannatettavaa edelleen jatkaa niin pienissä kuin isoissakin yrityksissä, ja tätä neuvottelujen funktiota kannattaisi edelleen laajentaa vahvistamalla esimerkiksi työajoista neuvottelemista työpaikoilla (ks. Ojala et al. 2022, 52–56). Myös ns. “sekaneuvotteluja” (mixed negotiations), joissa jakavat ja yhdistävät kysymykset sekoittuvat, voidaan käydä menestyksellisesti, jos osapuolilla on yhteinen näkemys tavoitteeseen pääsystä ja jos osapuolet antavat keskinäistä luottamusta vahvistavia signaaleja neuvotteluprosessissa (Fells 1998, 317). Suomen pohjoismaiseen tapaan toimivassa luottamusmiesjärjestelmässä niin pienissä kuin suurissa yrityksissä käydäänkin hyvällä menestyksellä sekä jakavia että yhdistäviä neuvotteluja (Sippola 2012) – työehtosopimusjärjestelmän mahdollistamana.
Tällä hetkellä työpaikkaneuvotteluiden käymistä työntekijöitä edustavan luottamushenkilön kanssa estävät pienyrityksissä näiden johtajat. Suomen Yrittäjät teetti huhtikuussa 2021 yrittäjägallupin, johon vastasi yli tuhat pienyrityksen edustajaa.4 Tuloksista järjestö laati tiedotteen, jonka kärkenä oli yrittäjien vastaus kysymykseen “Jos työpaikalla sovitaan yhteisistä asioista, kenen kanssa haluaisit sopia?” Koko henkilöstön kanssa halusi näistä työnantajista sopia 70 prosenttia, luottamusvaltuutetun kanssa 16 prosenttia ja ammattiliiton luottamusmiehen kanssa vain 2 prosenttia. Näin SY:n edustamien (pääasiassa alle 10 henkilöä työllistävien) yritysten kanta on lukittu jo valmiiksi: pohjoismaisen mallin mukaisia neuvotteluja ammattiliiton luottamusmiehen kanssa ei niissä haluta priorisoida. Tahtotilaa ei näiden pienyritysten johdolla löydy luottamushenkilön käytölle neuvotteluosapuolena jakavista eikä yhdistävistä asioista.
Jos pienyrittäjien näkökanta saa laajempaa kannatusta, Suomessa on vaarana myös työmarkkinasuhteiden virolaistuminen. Viron lainsäädännössä annettiin 2000-luvun alussa mahdollisuus valita ammattiliiton luottamusmiehen sijasta työpaikalla yleisellä vaalilla valittava luottamusvaltuutettu, eikä luottamushenkilöllä ole valtuutettuun nähden ensisijaista asemaa kuten Suomessa (vrt. Paanetoja 2023, 38). Virossa muutos mahdollisti työnantajille ammattiliiton luottamusmiestä mieleisemmän luottamusvaltuutetun valinnan, millä työnantaja voi estää ammattiliittoinstituution leviämisen yritykseen (Kallaste & Jaakson 2005). Muutoksen tulokset ovat selkeästi nähtävissä. Vuodesta 2000 vuoteen 2019 ammattiliittoihin järjestäytyminen laski 17 prosentista seitsemään. Työehtosopimusten kattavuus laski samana aikana vielä enemmän, 31:stä kuuteen prosenttiin. (Kallaste 2023.) Luottamusvaltuutetun lanseeraus lainsäädäntöön on näin huomattavasti kaventanut työehtosopimisen mahdollisuuksia Virossa.
Mikäli paikalliseen sopimiseen tulevien asioiden kirjoa halutaan lisätä, työaikojen tuomista paikallisen sopimisen piiriin kannattaisi tarkastella (ks. Ojala et al. 2022). Ne ovat pohjimmiltaan työnantajan direktio-oikeuteen kuuluvia asioita (työnantaja saa määrätä työntekijän työn ajat). Työaikoja säädellään työaikalaissa, minkä lisäksi niitä voidaan säännellä myös työehtosopimuksessa. Työnantajat voisivat olla aloitteellisia tässä kysymyksessä antamalla työntekijöille paikallisesti lisää mahdollisuuksia osallistua omia työaikojaan koskeviin päätöksiin. Myös etätyöjärjestelyt olisi hyvä tuoda työpaikkatason sopimisen/myötämääräämisen piiriin.
Yksinvaltaisiin työlainsäädäntöuudistuksiin ei kannata ryhtyä – ne venäläistäisivät ja virolaistaisivat työmarkkinamallimme
Ehdotuksessa työpaikkasopimisen vapauttamisesta “kenelle tahansa” käytetään hyväksi alentunutta työntekijöiden järjestäytymisastetta. Aleneva ay-jäsenmäärä voi eittämättä vaikeuttaa sopimista työpaikkojen arjessa, mikäli ay-luottamusmiestä ei toimipaikoilta löydy. Alenevaa järjestäytymisastetta ei kuitenkaan kannata ottaa perusteeksi sopimisinstituution muutoksille, sillä kansainvälisesti tiedetään, että aleneva järjestäytyminen ja heikko työpaikkatason edustus kytkeytyvät heikompien työsuhteiden käyttöön työpaikoilla (ks. Larsen & Ilsøe 2021, 41). Heikommissa työmarkkina-asemissa olevat työntekijät, jotka myös järjestäytyvät muita työntekijöitä harvemmin, joutuisivat siis paremmin edustettuja työntekijöitä useammin neuvottelemaan työpaikoilla omista ja kollegoidensa työehdoista. Kun luottamusmiestä ei enää kaivattaisi työpaikoilla, tultaisiin irvokkaasti heikentäneeksi juuri kaikkein heikoimmin jo nyt edustuksellisten sopimusten piirissä olevien työntekijöiden asemaa.
Voi myös kysyä, mitä muutos tarkoittaisi silloin, kun työnantajalla ei ole intressiä pyrkiä yhteisymmärrykseen työpaikoilla? Tällöin Suomen työmarkkinat alkaisivat rakenteeltaan muistuttaa Viron ja jopa Venäjän työmarkkinarakenteita. Virossa luottamusmiesjärjestelmä on käytännössä purettu ja työpaikkasopiminen vähentynyt katastrofaalisesti 2000-luvulla; Venäjällä yritystasolla määrättävät palkat ovat johtaneet ainaiseen palkkakilpailuun. Molemmissa maissa tästä on seurannut, että ammattiliittojen edustus ja työntekijöiden asemaa turvaavat rakenteet ovat niin heikkoja, että tätä heikkoutta on pitänyt kompensoida vahvistamalla työlainsäädäntöä.
Kollektiivisten neuvotteluiden maissa työlainsäädännön tehtävänä on ollut turvata työsuhteiden minimiehdot, mikä samalla tarkoittaa, että lainsäädännön voi jättää väljemmäksi ja toimialojen tilanteen huomioida lainsäädäntöä joustavammin työehtosopimusneuvotteluissa.
Kollektiivisten neuvotteluiden maissa työlainsäädännön tehtävänä on ollut turvata työsuhteiden minimiehdot, mikä samalla tarkoittaa, että lainsäädännön voi jättää väljemmäksi ja toimialojen tilanteen huomioida lainsäädäntöä joustavammin työehtosopimusneuvotteluissa (ks. Jenum Hotvedt et al. 2020). Suomen työmarkkinat ehdotettu muutos veisi perifeeriseen tilaan, koska tämän hetken keskusteluilmapiirissä työehtosopimusneuvottelut ovat jännitteiset ja työntekijän asemaa ollaan valmiita heikentämään useilla eri toimilla, myös työttömyysturvaa purkamalla.
Työmarkkinoiden ennustettavaa kehitystä tukeva institutionaalinen rakenne ei voi olla keneltäkään pois. Ay-edustus paikallisessa sopimisessa turvaa lainsäädännön tuntemusta, tes-osaamista ja ristiriitojen käsittelyä työpaikoilla pitkällä aikavälillä. Neuvottelurakenne turvaa myös työnantajan etua kannattelemalla sopimustoiminnan jatkuvuutta ja vastavuoroista luottamusta työpaikoilla. Suomessa erilaisten kollektiivisten työryhmien merkitys työlainsäädäntöä koskevissa uudistuksissa on ollut edelleen keskeinen (Vesa et al. 2018), ja osapuolten kannattaisi keskittyä kompromissiratkaisujen hakuun näissä pöydissä. Työehtosopimuksiin on myös mahdollista tuoda joustavasti lisää paikalliseen sopimiseen soveltuvia seikkoja, esimerkiksi kriisilausekkeita.
Kaihoavia katseita verrokkimaihin?
Suomalaisessa työmarkkinakeskustelussa viitataan usein myös kilpailijamaihin ja ajatellaan, että niiden työmarkkinarakenteista olisi poimittavissa keinoja saada Suomen työllisyysastetta ylös. Tarkemmat analyysit eri Euroopan maiden työmarkkinapiirteistä kirjassa Myths of employment deregulation (2017) valottavat syitä sille, miksi työlainsäädännön ja työttömyysturvan heikentäminen tai irtisanomisturvan yksioikoinen purkaminen eivät kannata.
Saksa on kiinnostava verrokki: siellä toteutettiin 2000-luvun alussa huomattavat ns. Hartz-työmarkkinareformit, joilla esimerkiksi lisättiin “pikkutöitä” (“mini-jobs”) työvoiman käytön ehtoja ja työttömyysturvaa radikaalisti purkamalla. Työllisyysaste kohosi, mutta reaalipalkat heikkenivät ja tuottavuuskehityksen on arvioitu hidastuneen. Työttömät työllistyivät aiempaa heikompiin työsuhteisiin. Matalapalkkatyö lisääntyi etenkin alimmassa palkkaviidenneksessä ja epätyypillisissä työsuhteissa olevilla, mutta myös vakituisilla työntekijöillä, koska alkavien työsuhteiden ehdot heikkenivät. Työmarkkina myös segmentoitui nopeasti, kun heikosti palkatut ja vähän työtunteja tarjoavat työt kohdistuivat erityisesti työmarkkinamarginaalissa oleville. Jopa ostovoima heikkeni, kun työllisyyttä saatiin ylös lähinnä kehnoilla työsuhteilla. (Ks. Jaehrling 2017.) Muutokset eivät palvelleet kansantaloutta ja verokertymää tarkoituksenmukaisesti, mikä ajoi maan säätämään minimipalkan kyseisten reformien jälkeen.
Myös Tanskassa on käyty Suomeen verrattavaa keskustelua, jossa oletetaan työmarkkinoiden ulkopuolella olevan väestön olevan aktivoitavissa työntekijän suojaa kuten irtisanomisturvaa tai sosiaaliturvaa yhä heikentämällä. Tanskassa työvoimapolitiikan “kolmijalka” nojaa verrattain vähäiseen irtisanomissääntelyyn, anteliaaseen työttömyysturvaan ja samanaikaiseen erityisesti koulutusta eli työvoiman osaamista vahvistavaan työvoimapalveluun (Refslund et al. 2017). Suomalaisessa keskustelussa työvoiman koulutus unohtuu säännöllisesti, eikä jatkuvan oppimisen uudistuksen ja työvoimakoulutuksen keinoja integroida työvoimapalveluihin riittävästi: meillä Tanskan malli typistyy työvoiman aktivoinniksi ja byrokratiaa lisääviksi aktiivimalleiksi.
Irtisanomisturva nojaa Tanskassa osin työehtosopimuksiin ja on sektorikohtainen. Irtisanomisesta määrätään työlainsäädännön nojalla tai työsopimuksella silloin, kun työntekijä ei ole työehtosopimuksen piirissä. Olennaista tällaisessa joustavassa irtisanomisesta sopimisessa on se, että Tanskassa työmarkkinapolitiikka nojaa vahvaan dialogiin ja luottamukseen työmarkkinaosapuolten välillä. Dialogi ja konsensus sopimisen tavoista mahdollistavat työlainsäädännön roolin pitämisen pienempänä Tanskan työmarkkinamallissa. (Refslund et al. 2017.) Työntekijän irtisanomisturvaa ei myöskään ole helppo verrata maiden välillä: paitsi irtisanomisaikoja, tulisi verrata myös muutosturvapolitiikkojen kokonaisuutta.
Työntekijän irtisanomisturvaa ei myöskään ole helppo verrata maiden välillä: paitsi irtisanomisaikoja, tulisi verrata myös muutosturvapolitiikkojen kokonaisuutta.
Myös EU-sääntelyilmapiiri on tällä hetkellä työntekijän suojaa vahvistava. Eritoten liian joustavien työvoiman käytön hillintään tähtää esimerkiksi EU-sääntely, joka edellyttää työolojen kehittämistä läpinäkyvämmiksi ja ennakoitavammiksi ja työsuhteiden minimiehtojen turvaamista (Directive 2019/1152/EU – Transparent and predictable working conditions).
Yhteenveto: työlainsäädännön ja työehtoneuvotteluiden rajanvetoa
Pohjoismaiseen työmarkkinaperinteeseen on kuulunut työnjako, jossa työlainsäädäntö turvaa työn teettämisen vähimmäisehdot, mutta työehtosopimuksilla huomioidaan kunkin toimialan kansainvälinen ja ajankohtainen tilanne. Kun aktiivinen työvoimapolitiikka tuotiin Suomeen Ruotsista 1960-luvulla, olennaista oli työvoiman allokaation parantaminen työvoimakoulutuksella, yleisellä koulutuspolitiikalla ja elinkeinopolitiikalla. Samalla tavoiteltiin inflaation hillitsemistä ja tulonjaon tasapainottamista tasa-arvoisella palkkakehityksellä. Tavoitteena on ollut turvata yritysten koulutetun työvoiman saanti ja kohottaa työväestön elinoloja. (Koistinen 2014.) Työmarkkinapolitiikassa tulisikin palata näille juurille ja pyrkiä edistämään luottamuksellista ja vastavuoroista sopimiskulttuuria sekä kolmi- että kaksikantaisesti.
Varoitamme työlainsäädäntömuutoksista, jotka romuttaisivat työntekijää suojaavia instituutioita ja työmarkkinoiden ennustettavaa kehitystä. Ehdotetuilla toimilla työpaikkasopimisen edustusrakenteiden purkamisesta ja nykyistä heikommasta työttömyys- ja irtisanomisturvasta tultaisiin vahingossa luoneeksi työmarkkinarakenne, joka ei edustaisi pohjoismaista perinnettä vaan tarkoittaisi työmarkkinasuhteidemme balttilaistumista.
Varoitamme työlainsäädäntömuutoksista, jotka romuttaisivat työntekijää suojaavia instituutioita ja työmarkkinoiden ennustettavaa kehitystä. Ehdotetuilla toimilla työpaikkasopimisen edustusrakenteiden purkamisesta ja nykyistä heikommasta työttömyys- ja irtisanomisturvasta tultaisiin vahingossa luoneeksi työmarkkinarakenne, joka ei edustaisi pohjoismaista perinnettä vaan tarkoittaisi työmarkkinasuhteidemme balttilaistumista. Työntekijöiden mahdollisuudet turvata asemaansa ja työpaikkojen ristiriitatilanteiden ratkonta heikkenisivät. Mikäli kollektiivista neuvottelujärjestelmää heikennettäisiin, työlainsäädäntöä tarvittaisiin nykyistä enemmän työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien ja suojan vahvistamiseen (ks. Ojala et al. 2022): eurooppalaisissa maissa, joissa työpaikkasopiminen on yleisempää, työntekijöille on institutionalisoitu enemmän vaikutusvaltaa työpaikkapäätöksentekoon. Suomessa taas työnjohdon asema on työntekijöihin nähden vahva.
Pelkkä heikentynyt luottamus kollektiiviseen järjestelmään sekä uskomukset työmarkkinoidemme joustamattomuudesta eivät voi olla peruste muuttaa tätä järjestelmää. Kuten olemme edellä esittäneet, verrokkimaista ei myöskään voi poimia sellaisia “rusinoita”, joilla työllisyyttä saataisiin helposti ylös. Lakimuutoksilla otettaisiin myös riski kansantalouden fiskaalisen tasapainon heikkenemisestä heikkojen työsuhteiden lisääntymisen myötä, mistä Saksan esimerkki muistuttaa.
Aleneva järjestäytymisaste ei myöskään ole syy oikeuttaa yksipuolisia työlainsäädäntötoimia. On myös työnantajien ja toimipaikkojen etu, että työntekijöiden edustaja eli luottamushenkilö on paikallisissa sopimustilanteissa koulutettu tuntemaan työlainsäädännön, työehtosopimusten periaatteet ja tulkinnan. Työehtosopimusinstituutioon sisältyy myös työpaikkojen erimielisyystilanteiden ratkonta liittojen välillä ja työtuomioistuimessa (Paanetoja 2023; TEM Työehtosopimukset ja työriitojen sovittelu), mikä ei kata työpaikkoja, jotka eivät noudata työehtosopimuksia. Niiden ristiriitatilanteet jouduttaisiin käsittelemään yleisissä tuomioistuimissa. Kun työnantajilla on Suomessa vahva direktio-oikeus tulkintaetuoikeuden tukemana, työntekijöiden asema heikkenisi olennaisesti.
Tärkeää olisi, että ei saneltaisi muutosta, joka alentaa työntekijöiden edustuksen rinnalla työehtosopimusten kattavuutta. Näin on tapahtunut Virossa. Paikallisen sopimisen edistämistä tukisi parhaiten, että työnantajien ja yrittäjien etujärjestöt kehottaisivat edustamiaan yrityksiä ja niiden työntekijöitä järjestäytymään ja neuvottelemaan paikallisesti luottamushenkilön kanssa. Myös työntekijöiden ay-jäsenmaksujen verovähennysoikeus tukee edelleen sekä tes- että paikallisia neuvotteluita ja samalla työmarkkinoiden ennakoitavaa kehitystä.
Jos käännämme katseemme länsinaapuriimme Ruotsiin, siellä on vallalla täysin toisensuuntainen eetos.
Jos käännämme katseemme länsinaapuriimme Ruotsiin, siellä on vallalla täysin toisensuuntainen eetos. Siellä yksityisiä aloja edustava Svenskt Näringsliv, joka edustaa 60 000 yritysjäsenellään isoa osaa myös pienistä ja keskisuurista yrityksistä, kehottaa yrittäjiä liittymään työnantajaliittoon ja samalla työehtosopimisen piiriin. Järjestö kannustaa jopa aitoihin työehtosopimuksiin pelkkien ns. liityntäsopimusten sijaan. 5
Yritystasoinen paikallinen sopiminen edellyttää vastavuoroista yhdessä sopimisen kulttuuria ja institutionaalisia rakenteita, jotka tukevat tasapuolisten neuvotteluiden käymistä sekä yritysten välillä että niiden sisällä. Tällöin yritykset eivät joudu liialliseen keskinäiseen palkkakilpailuun ja myös tuottavuus ja työllisyys voivat kehittyä myönteisesti. Muutostarpeita tulee edistää eri toimijoiden asema ja roolit tunnustaen ja sosiaalista dialogia kunnioittaen.
Kirjallisuus
Elgoibar P., Medina F. J. & Euwema M. C. & Munduate L. (2021) Increasing Integrative Negotiation in European Organizations Through Trustworthiness and Trust. Front. Psychol. Organizational Psychology, 12/2021.
Fells R. E. (1998) Overcoming the Dilemmas in Walton and McKersie’s Mixed Bargaining Strategy. Relations Industrielles / Industrial Relations, 53 (2), 300–325.
Garnero A. (2020) The impact of collective bargaining on employment and wage inequality: Evidence from a new taxonomy of bargaining systems. European Journal of Industrial Relations, 27 (2), 185–202.
Ilsøe A. (2017) The digitalisation of service work – social partner responses in Denmark, Sweden and Germany. Transfer, 23 (3), 333–348.
Jaehrling K. (2017) Chapter 8 – The atypical and gendered ‘employment miracle’ in Germany: a result of employment protection reforms or long-term structural changes? Teoksessa Piasna A. & Myant M. (toim.) Myths of employment deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels: ETUI. https://www.etui.org/publications/books/myths-of-employment-deregulation-how-it-neither-creates-jobs-nor-reduces-labour-market-segmentation
Jenum Hotvedt M., Videbæk Munkholm N., Aradóttir Pind D., Westregård A., Ylhäinen M. & Alsos K. (2020 The future of Nordic labour law Facing the challenges of changing labour relations. Report from The future of work: Opportunities and Challenges for the Nordic Models. Copenhagen: The Nordic Council of Ministers. https://pub.norden.org/temanord2020-534/temanord2020-534.pdf
Jonker-Hoffrén P., Sippola M. & Ojala S. (2018) Kolmikanta ei jäykistä työmarkkinoita. Alusta! https://www.tuni.fi/alustalehti/2018/12/05/kolmikanta-ei-jaykista-tyomarkkinoita/
Jonker-Hoffrén P., Sippola M. & Ojala S. (2021) Irti keskitetystä, kohti paikallista? Neljä myyttiä paikallisesta sopimisesta. Helsinki: Teollisuuden palkansaajat TPry. https://www.tpry.fi/edistys-julkaisusarja/edistys-analyysit/irti-keskitetysta-kohti-paikallista-nelja-myyttia-paikallisesta-sopimisesta.html
Kallaste E. (2023) Trade Unions in Estonia: Less than meets the eye. Teoksessa: J. Waddington, T. Müller & K. Vandaele (toim.) Trade Unions in the Europea Union. Tulossa, Peter Lang, 355–382.
Kallaste E. & Jaakson K. (2005) Töötajate kaasamine Eestis: Juhtimisuuringutele põhinev analüüs, ETTK / PRAXIS, Tallinn.
Kauhanen A. (2023) The Effects of the Decentralization of Collective Bargaining on Wages and Wage Dispersion: Evidence from the Finnish Forest and IT Industries. ETLA Working Papers No 105. http://pub.etla.fi/ETLA-Working-Papers-105.pdf
Kauhanen A. & Nevavuo J. (2021) Neuvottelujärjestelmät: Tutkimustuloksia ja maiden välisiä vertailuja. ETLA Raportti No 110. https://pub.etla.fi/ETLA-Raportit-Reports-110.pdf
Kauhanen M. (2021) Miten palkoista sovitaan? Ruotsin ja Suomen työmarkkinamallit vertailussa. Edistys-analyysi 3/2021. Teollisuuden Palkansaajat. https://www.tpry.fi/media/digital_analyysi_no3_2021_tyomarkkinamallit_vertailussa.pdf
Kauhanen M., Ojala S., Mäkinen N., Kyyrä T. & Pesola H. (2022) Palvelujärjestelmän toiminta: osa-aikatyö, tilapäinen työ ja siirtymät kokoaikatyöhön. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-032-5
Koistinen P. (2014) Työ, työvoima ja politiikka. Tampere: Vastapaino.
Koskinen Sandberg P. (2021). Wage politics and feminist solidarity: The case of a cartel regarding early education teachers’ wages in the Finnish capital area. Gender, Work & Organization, 28 (3), 973–991.
Kylä‐Laaso M., Koskinen Sandberg P. & Hokkanen J. (2021) Gender equality and the feminized public sector in the affective struggles over the Finnish Competitiveness Pact. Gender, Work & Organization, 28 (4), 1507–1523.
Larsen T. & Ilsøe A. (2021) Non-standard work in the Nordics. Troubled waters under the still surface. TemaNord 2021:503. Copenhagen: Nordic Council of Ministers. https://pub.norden.org/temanord2021-503/temanord2021-503.pdf
Lee C., Pillutla M. & Law K. S. (2000) Power-distance, gender and organizational justice. Journal of management, 26 (4), 685–704.
Ojala S. (2020) Työvoiman käyttö: Tilastollinen tarkastelu ja työpolitiikka. Puheenvuoro Työelämän tutkimuspäivillä Tampereen yliopistossa. https://events.tuni.fi/tyoelamantutkimuspaivat2020/ohjelma/
Ojala S., Sippola M. & Jonker-Hoffrén P. (2022) Julkisalojen palkkaneuvottelut määrittävät koko palvelujärjestelmän tulevaisuutta. Kunnallisalan kehittämissäätiön Julkaisu 51. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö KAKS. https://kaks.fi/julkaisut/julkisalojen-palkkaneuvottelut-maarittavat-koko-palvelujarjestelman-tulevaisuutta/
Paanetoja J. (2023) Luottamusmies 2020-luvun työpaikalla. Helsinki: Teollisuuden palkansaajat TPry. https://www.tpry.fi/edistys-julkaisusarja/edistys-raportit/luottamusmies-2020-luvun-tyopaikalla.html
Refslund B., Rasmussen R. & Sørensen Ole H. (2017) Chapter 10 – Security and labour market flexibility: an alternative view from Denmark. Teoksessa Piasna A. & Myant M. (toim.) Myths of employment deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels: ETUI. https://www.etui.org/publications/books/myths-of-employment-deregulation-how-it-neither-creates-jobs-nor-reduces-labour-market-segmentation
SAK (2023) Professori Juho Saari: Duunareista joka kymmenes on suuressa vaarassa ajautua köyhyyteen. https://www.sak.fi/ajankohtaista/uutiset/professori-juho-saari-duunareista-joka-kymmenes-suuressa-vaarassa-ajautua-koyhyyteen
Sippola M. (2012) Local Bargaining and Codetermination: Finnish Experience in Comparative Perspective. European Journal of Industrial Relations, 18 (1), 53–69.
Sippola M. (2019) Dancing to the tune of the employer? Union–management relationships at Nordic subsidiaries in Russia. Economic and Industrial Democracy, 40 (4), 913–931. https://doi.org/10.1177/0143831X16669841
Super (2023) Runkosopimus. https://www.superliitto.fi/tyoelamassa/tyosuhde/tyosopimus/runkosopimus/
SY (2023) Työmarkkinoiden pitäisi selvästi irtautua keskitetystä sopimisesta. Salminen P. & Pentikäinen M., Suomen Yrittäjät. Vieraskynä, Helsingin Sanomat 13.2.2023.
Vesa J., Kantola A. & Binderkrantz A. S. (2018) A stronghold of routine corporatism? The involvement of interest groups in policy making in Finland. Scandinavian Political Studies, 41 (4), 239–262.
VTV (2023) Yleinen asumistuki – Vuoden 2015 kokonaisuudistus, etuusmenojen kehitys ja tuensaajien työssäkäynti. Helsinki: Valtiontalouden tarkastusviraston tarkastuskertomukset 4/2023. https://www.vtv.fi/tiedotteet/yha-useampi-tyossakayva-saa-asumistukea/
Walton R. E. & McKersie R. B. (1965) A Behavioral Theory of Labor Negotiation. New York: McGraw-Hill.
Wuokko M. (2021) The curious compatibility of consensus, corporatism, and neoliberalism: The Finnish business community and the retasking of a corporatist welfare state. Business History, 63 (4), 668–685.
Zanini M. T. & Migueles C. (2018) Building Trust in a High Power Distance Context: The Role of the Perception of Integrity in Shared Leadership. Academy of Management Conference. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3258413
