Ikääntyneiden hoivapalveluissa on monin paikoin pulaa osaavasta hoitohenkilökunnasta. Parempaa johtamista on ehdotettu ratkaisuksi vanhustyön heikentyneeseen vetovoimaan. Lähiesihenkilöt ovat kuitenkin hankalassa asemassa pyrkiessään kehittämään työtä ja työntekijöitä. Yksi keino tarkastella vanhustyön johtamista on kiinnittää huomiota lähiesihenkilöiden ja työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen.
Ikääntyneiden hoivapalvelut muutoksessa – pula työntekijöistä pahenee
Ikääntyneiden hoivapalvelut ovat viime vuosina käyneet läpi rakennemuutosta. Kotihoitoa ja kodinomaisia asumispalveluita korostetaan ensisijaisena vanhan ihmisen hoivan ja hoidon turvaajana. Niin kutsuttua laitoshoitoa eli käytännössä vanhainkotihoitoa ja terveyskeskuksessa tapahtuvaa pitkäaikaishoitoa on vähennetty ja ympärivuorokautisen hoidon palveluita on keskitetty ympärivuorokautiseen palveluasumiseen. Samalla niiden ikääntyneiden osuus, jotka asuvat ympärivuorokautisessa hoidossa, on pienentynyt suhteessa koko ikäluokkaan. (Sotkanet 2023)
Vanhuspalvelulain uudistamisen yhteydessä ympärivuorokautisen hoidon laatua pyrittiin varmistamaan kirjaamalla lakiin henkilöstömitoitus, joka edellyttää tiettyä määrää työntekijöitä asukkaita kohden. Ympärivuorokautisen hoidon henkilöstömitoitusvaatimus on 1.4.2023 alkaen kasvanut 0,6:sta 0,65 hoitajaan asukasta kohden ja loppuvuodesta sen olisi tarkoitus olla 0,7.
Ikääntyneiden hoivapalveluiden ongelmaksi on muodostunut paikoin hyvin heikko henkilöstön saatavuus. Kesän lähestyessä vanhustyön työpaikoilla kamppaillaan hoitajien lomasijaisista (Yle 10.5.2023). Samaan aikaan osassa ympärivuorokautisen hoidon yksiköistä jo vaaditun henkilöstömitoituksen täyttämisen kanssa on ollut ongelmia (Yle 23.3.2023). Ongelmat työntekijöiden rekrytoinneissa ovat johtaneet siihen, että asukaspaikkoja ympärivuorokautisessa hoivassa on ollut pakko vähentää (Yle 17.4.2023). Hoivakotipaikkojen vähentyminen väistämättä lisää painetta muun muassa jo ennestään erittäin kuormittuneeseen kotihoitoon sekä päivystys- ja osastohoitoon.
Ihmisten eläessä yhä vanhemmiksi ja vanhimpien ikäluokkien koon kasvaessa hoidon tarve tulee väistämättä lisääntymään.
Tarve ikääntyneiden hoivapalveluille on väestön ikääntyessä kasvussa. Vaikka eläkeikäiset elävät parempikuntoisina yhä pidempään, hoivan ja hoidon tarve kohdistuu yhä erityisesti viimeisiin elinvuosiin (Forma ym. 2017,2018). Myös iän myötä lisääntyvät muistisairaudet lisäävät hoidon tarvetta (Aaltonen ym. 2019). Ihmisten eläessä yhä vanhemmiksi ja vanhimpien ikäluokkien koon kasvaessa hoidon tarve tulee siis väistämättä lisääntymään.
Ikääntyneiden hoidossa työskentelevistä suurin osa on suorittanut lähihoitajatutkinnon (Saske ym. 2023). Julkisen alan eläkevakuuttaja Kevan mukaan juuri lähihoitajat ovat yksi lähivuosien voimakkaimmin eläköityvä työntekijäryhmä. Ikääntyneiden hoiva ja hoito on hyvin henkilöstöintensiivistä, eikä sitä pysty koskaan täysin korvaamaan esimerkiksi digitalisaation avulla. Siksi on selvää, että osaavan hoitohenkilökunnan tarve tulee lisääntymään. Nykyisistä hoitajista on pyrittävä pitämään kiinni ja samalla on houkuteltava alalle uusia työntekijöitä.
Johtamiselta odotetaan paljon
Julkisuudessakin usein toistunut ratkaisuehdotus vanhustyön heikentyneeseen vetovoimaan on ollut johtamisen parantaminen. Esimerkiksi Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa peräänkuulutettiin vuonna 2020, että pienemmälläkin henkilöstömäärällä voidaan vanhustyössä pärjätä, mikäli johtaminen vain on kunnossa. Viimeisimpiä vanhustyön johtamisen nostoja on ollut Suomen Kuvalehden artikkelissa Keinot hukassa, jossa vanhustenhoidon henkilöstöpulaa kommentoi lääkintöneuvos Taina Mäntyranta. Hän on toiminut sosiaali- ja terveysministeriön Sote-henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden työryhmän pääsihteerinä ja ehdottaa vanhustenhoidon henkilöstötilanteen parantamiseksi nykyistä parempaa lähijohtamista, joka tukisi hoitajien työssä jaksamista. Nämä esimerkit kuvastavat pientä osaa mediassa ja asiantuntijapuheenvuoroissa esitetyistä toiveista ja tavoitteista parantaa vanhustyön johtamista.
Johtamisen huomioiminen ja kehittäminen vanhuspalveluissa ei jää kuitenkaan vain julkisten kannanottojen varaan, vaan siihen ohjataan myös lainsäädännössä. Vanhuspalvelulain mukaan toimintayksikön johtajan vastuulla on, että palvelu täyttää sille asetetut vaatimukset. Johtajan on vastattava muun muassa hoidon laadusta ja riittävästä henkilöstömäärästä. Sosiaalihuoltolaissa, jossa säädetään sekä kotihoidosta että ympärivuorokautisesta hoidosta, edellytetään johtajalta riittävää johtamistaitoa.
Lain ohella johtamista ja lähijohtamista korostetaan erilaisissa ohjeissa ja suosituksissa. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisemassa ikääntyneiden palveluiden laatusuosituksessa (STM 2020), joka täydentää vanhuspalvelulain tavoitteita, on lähijohtaminen nostettu yhdeksi kehittämiskohteeksi. Lähijohtajalta odotetaan osallistavaa johtamistapaa, minkä odotetaan tukevan henkilöstön hyvinvointia. Myös laatusuosituksessa muistutetaan lähijohtamisen kehittämisen olevan keskeistä henkilöstön saatavuuden ja työn houkuttelevuuden lisäämiseksi. (STM 2020)
Vanhustyö on mielekästä, mutta harva kokee saavansa esihenkilöltä riittävästi tukea
Johtamisen kehittämiseen on kannustettu kautta linjan, mutta vanhustyöntekijöiden kokemus johtamisesta ja erityisesti lähiesihenkilöltä saadusta tuesta näyttää heikentyneen. Teppo Kröger, Lina Van Aerschot ja Jiby Mathew Puthenparambil kuvaavat raportissaan Hoivatyö muutoksessa: Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa hoivatyöntekijöiden työtehtäviä ja työolosuhteita. Tulokset osoittavat, että vanhustyö on tekijöilleen antoisaa, mutta siinä on myös havaittavissa huolestuttavia kehityskulkuja. (Kröger ym. 2018)
Vanhustyöntekijöiden kokemus johtamisesta ja erityisesti lähiesihenkilöltä saadusta tuesta näyttää heikentyneen.
Suuri osa vanhustyöntekijöistä kokee työtehtäviensä olevan mielekkäitä ja asiakaskohtaamisten olevan antoisa osa työtä. Samalla kuitenkin työn paineet ovat kasvaneet ja yhä useampi on harkinnut lopettavansa nykyisen työnsä. Esimerkiksi työskentely vajaalla henkilöstöllä on yleistynyt. Samaan aikaan selvästi alle puolet työntekijöistä kokee saavansa tukea esihenkilöltään, ja tukea saavien osuus on ollut laskusuuntainen. (Kröger ym. 2018)
Esihenkilöltä saatu tuki näyttäisikin olevan keskeisessä roolissa hoitotyöntekijöiden työssä viihtymiselle. Lina van Aerschot kollegoineen havaitsivat tutkimuksessaan, että mikäli vanhustyöntekijät raportoivat saavansa liian vähän tukea esihenkilöltään, he myös todennäköisemmin olivat harkinneet lopettavansa nykyisen työnsä (Aerschot ym. 2021). Antero Olakivi ja kumppanit puolestaan havaitsivat, että lähijohtajalta saatu puutteellinen tuki lisää työntekijöiden lopettamisaikeiden lisäksi työn kuormittavuutta (Olakivi ym. 2021). Tosin, kuten Olakivi kollegoineen artikkelissaan toteavat, kyse ei välttämättä ole pelkästään siitä, että esihenkilöltä saatu liian vähäinen tuki lisäisi työn kuormittavuutta ja hoitajien lopettamisaikeita. Kuormittavat työolosuhteet voivat myös osaltaan heikentää esihenkilön mahdollisuuksia tukea alaisiaan. (Olakivi ym. 2021)
Esihenkilöltä saatu tuki ehkäisisi ainakin joidenkin vanhustyöntekijöiden aikomuksia vaihtaa työtään. Siksi on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, minkälaiset vuorovaikutuskäytännöt tukevat työntekijän kokemusta tuen saamisesta ja miten esihenkilö pystyisi vahvistamaan tällaista vuorovaikutusta.
Esihenkilön hankala asema haastaa vuorovaikutusta
Vanhustyön esihenkilöt työskentelevät hankalassa asemassa, jossa he työssään joutuvat yhteensovittamaan monen tahon vaatimuksia ja toiveita. Poliittiset päätökset, organisaation strategiset linjaukset, omaisten ja asukkaiden toiveet, henkilöstön hyvinvointi sekä taloudelliset reunaehdot ovat joitakin esimerkkejä niistä tahoista tai tekijöistä, joiden näkökulmat esihenkilön on huomioitava. Toimivassa hoivayhteisössä esihenkilö kykenee sovittamaan ulkoisia vaatimuksia arjen toiminnan kannalta merkitykselliseen muotoon (esim. Killett ym. 2016). Kaikissa tilanteissa tämä ei kuitenkaan ole mahdollista.
Toimivassa hoivayhteisössä esihenkilö kykenee sovittamaan ulkoisia vaatimuksia arjen toiminnan kannalta merkitykselliseen muotoon.
Esihenkilöiden tehtäviin kuuluu kannustaa ja auttaa alaisia työnsä ja itsensä kehittämisessä. Tämänkaltaiseen kehittämiseen tähtäävä vuorovaikutustilanne voi olla erityisen vaikea ja siihen voi liittyä erilaisia haasteita. Esimerkiksi rakenteelliset tekijät kuten pula osaavista työntekijöistä ja niukat resurssit tai henkilökunnan yksityiselämän haasteet ovat lähtökohtaisesti lähiesihenkilön toimivallan ulkopuolella. Tällaisissa tilanteissa esihenkilön keinot työn kehittämiseen voivat olla vähäisiä (Hoppania ym. 2017). Toisaalta vaikka esihenkilö ei pystyisi vaikuttamaan esimerkiksi käytettävissä oleviin resursseihin, jotka vaikuttavat oleellisesti työntekijöiden työn sisältöön, hän voi pyrkiä silti innostamaan ja motivoimaan työntekijöitä (ks. Olakivi & Niska 2017). Työntekijöiden innostamiseen ja motivoimiseen saattaa liittyä kuitenkin myös vaikeita tilanteita erityisesti silloin, kun työ on jo lähtökohtaisesti hyvin kuormittavaa.
Vanhustyön esihenkilön ja alaisten välinen vuorovaikutus vaikuttaisi siis olevan varsin keskeisessä roolissa vanhustyön vetovoiman parantamisessa ja työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa. Tällaisen vuorovaikutuksen yksityiskohtiin pureutuvaa tutkimusta näyttäisi kuitenkin olevan hyvin niukalti. Toisten ihmisten ja heidän työnsä kehittämiseen tähtäävä vuorovaikutus vaatii osaamista. Joskus vuorovaikutuskäytännöt voivat olla hyvin hienovaraisia ja tiedostamattomia. Yksityiskohtainen vuorovaikutuksen tutkimus voi auttaa tunnistamaan sellaisia vuorovaikutuksen yksityiskohtia, joihin muilla keinoin ei pääsisi käsiksi.
Vaikka monet vanhustyöntekijät kokevat, etteivät saa esihenkilöltään riittävästi tukea, on hyvä muistaa, että monet kuitenkin saavat. Näitä hyviä käytäntöjä on tärkeä tunnistaa, tukea ja levittää.
Johtamisen parantaminen ei tietenkään ole ainoa keino parantaa vanhustyön veto- ja pitovoimaa. Se on se kuitenkin selvästi yksi merkittävä tekijä hoitajapulan ongelmatiikan tarkastelussa. Vaikka monet vanhustyöntekijät kokevat, etteivät saa esihenkilöltään riittävästi tukea, on hyvä muistaa, että monet kuitenkin saavat. Näitä hyviä käytäntöjä on tärkeä tunnistaa, tukea ja levittää. Kun parempaa johtamista odotetaan sekä julkisessa keskustelussa että lainsäädännössä, olisi tärkeä pureutua siihen, mitä tämä parempi johtajuus itse asiassa on, minkälaisia (vuorovaikutus)taitoja johtajilla odotetaan olevan ja mitä työntekijät puolestaan odottavat, kun he toivovat saavansa esihenkilöltään tukea. Yhtä tärkeää on myös mahdollistaa lähiesihenkilöille työnkuva, jossa henkilökunnan kohtaamiseen ja tukemiseen on aikaa ja vuorovaikutus työntekijöiden kanssa on ylipäätään mahdollista.
Osana Koneen säätiön rahoittamaa SPIN-tutkimushanketta (Self-modification promotion in institutional interaction: A relational perspective to contested expertise) keräämme videoaineistoa vanhustyön esihenkilöiden ja heidän alaistensa välisestä vuorovaikutuksesta. Tarkoituksena on selvittää, millaisia vuorovaikutukseen liittyviä haasteita esihenkilöt kohtaavat työssään ja miten he ratkaisevat kohtaamiaan haasteita. Tavoitteena on tunnistaa ja vahvistaa hyviä vuorovaikutuskäytäntöjä ja levittää tietoa kaikkien vanhustyön toimijoiden hyödynnettäväksi.
Lähteet
Aaltonen, M., Forma, L., Pulkki, J., Raitanen, J., Rissanen, P., & Jylhä, M. (2019). The Joint Impact of Age at Death and Dementia on Long-Term Care Use in the Last Years of Life: Changes From 1996 to 2013 in Finland. Gerontology & Geriatric Medicine, 5, 1–9. https://doi.org/10.1177/2333721419870629
Aerschot, L. Van, Puthenparambil, J. M., Olakivi, A., & Kröger, T. (2021). Psychophysical burden and lack of support : Reasons for care workers ’ intentions to leave their work in the Nordic countries. International Journal of Social Welfare, 31(3), 333–346. https://doi.org/10.1111/ijsw.12520
Forma, L., Aaltonen, M., Pulkki, J., Raitanen, J., Rissanen, P., & Jylhä, M. (2017). Long-term care is increasingly concentrated in the last years of life: A change from 2000 to 2011. European Journal of Public Health, 27(4), 665–669. https://doi.org/10.1093/eurpub/ckw260
Forma, L., Rissanen, P., Aaltonen, M., Pulkki, J., Raitanen, J., & Jylhä, M. (2018). Vanhuusiän ympärivuorokautinen pitkäaikaishoito keskittyy yhä selvemmin viimeisiin elinvuosiin. Vuosien 2001-2003 ja 2009-2011 vertailu. Yhteiskuntapolitiikka, 83(4), 399–411.
Hoppania, H-K., Olakivi A. & Zechner, M. (2017). Johtamisen rajat vanhushoivassa. Teoksessa: Kulmala J. (toim.) Parempi vanhustyö: Menetelmiä johtamisen kehittämiseen. s.202-224. PS-Kustannus.
HS 2.1.2020. Parempi vanhushoiva vaatii parempaa johtamista. Pääkirjoitus. https://www.hs.fi/paakirjoitukset/art-2000006360119.html
Keva (2022). Eläköitymisennuste 2022-2041. https://www.keva.fi/tama-on-keva/tilastot-ja-ennusteet/
Killett, A., Killett, A., Burns, D., Kelly, F., Brooker, D., Bowes, A., La Fontaine, J., Latham, I., Wilson, M., & O’Neill, M. (2016). Digging deep : how organisational culture affects care home residents ’ experiences. Ageing and Society, 36, 160–188.
Kröger, T., Aerschot, L. Van, & Puthenparambil, J. M. (2018). Hoivatyö muutoksessa: Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yliopisto. YFI julkaisuja 6 2018.
Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 28.12.2012/980
Olakivi, A., van Aerschot, L., Puthenparambil, J. M., & Kröger, T. (2021). Ylikuormitusta, lähijohtajan tuen puutetta vai vääränlaisia tehtäviä: Miksi yhä useammat vanhustyöntekijät harkitsevat työnsä lopettamista? Yhteiskuntapolitiikka, 86(2), 141–154.
Olakivi, A., & Niska, M. (2017). Rethinking managerialism in professional work : From competing logics to overlapping discourses. Journal of Professions and Organization, 4(1), 20–35. https://doi.org/10.1093/jpo/jow007
Saske, S., Karttunen, T., Kehusmaa, S., Alastalo, H., & Josefsson, K. (2023). Vanhuspalvelujen tila 2022: Kolmasosa ympärivuorokautisen palveluasumisen yksiköistä täytti 0,7 mitoituksen jo marraskuussa 2022. THL tilastoraportti 12/2023.
Sosiaalihuoltolaki 30.12.2014/1301
Sotkanet. (2023). Sotkanet.fi -indikaattoripankki. https://sotkanet.fi/sotkanet/fi/index
STM. (2020). Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:29.
Suomen Kuvalehti 14–15/2023. Keinot hukassa. https://suomenkuvalehti.fi/paajutut/vanhustenhoidossa-tyovoimapula-pahenee-suomelta-puuttuu-kunnollinen-suunnitelma-asian-korjaamiseksi/
Yle 23.3.2023. Kymmeniä vanhuksia jäänyt ilman hoitopaikkaa Etelä-Karjalassa, koska hoitajat eivät riitä https://yle.fi/a/74-20023625
Yle 17.4.2023. Pula työntekijöistä sulkee hoivakotien osastoja – ”Lasken henkilöstön riittävyyttä monta kertaa päivässä”, kertoo toimitusjohtaja. https://yle.fi/a/74-20026773
Yle 10.5.2023. Vanhustenhoidosta puuttuu noin 150 hoitajaa Pirkanmaan hyvinvointialueella – kesälomat pahentavat vajetta edelleen. https://yle.fi/a/74-20030847
