Kun sanot sun nimen, paikka on jo täytetty

Pohdimme tässä kirjoituksessa ilmiön syitä ja seurauksia. Kuinka yleistä syrjivä kohtelu on? Millä tavoin se voi ilmetä? Mitä sen estämiseksi voi tehdä? Taustalla vaikuttaa kaksi tuoretta tutkimusta: Essi Katilan sosiaalialan opinnäytetyö käsitteli pakolaistaustaisten miesten kokemuksia rasismin käsittelyn merkityksestä yksilön mielenterveydelle. Heidi Lehtovaaran väitöskirjan toinen artikkeli pureutuu korkeasti koulutettujen maahanmuuttaneiden naisten työnhakuvaiheessa kokemaan epäasialliseen toimintaan.

Työnhaku on vaativa prosessi, jossa menestymiseksi tarvitaan kansalliskielten tai englannin kielen taitoa, koulutusta ja osaamista. Työnhakukäytännöt voivat vaihdella maittain eli kohdemaan työnhakukäytäntöjen tuntemus on tärkeää. Esimerkiksi Suomelle on tyypillistä, että englanninkieliset työmarkkinat ovat pienehköt ja piilotyöpaikkojen määrä suuri. Tästä syystä ammatillisten verkostojen ja suosittelijoiden rooli on erittäin tärkeä. Työnhaun ja rekrytoinnin siirryttyä verkkoalustoille hyvät digitaaliset taidot ovat välttämättömiä. Myös ammatillinen verkostoituminen on siirtynyt digialustoille ja sosiaaliseen mediaan.

Jos työnhakuvaiheessa koetaan syrjivää kohtelua, hidastaa se työnhakumotivaatiota ja työllistymistä.

Jos työnhakuvaiheessa koetaan syrjivää kohtelua, hidastaa se työnhakumotivaatiota ja työllistymistä. Syrjinnällä tarkoitetaan yksilön kohtelemista huonommin kuin toisia jonkin henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä esimerkiksi iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon tai vakaumuksen perusteella.

Aiemmat tutkimukset kuitenkin vahvistavat, että syrjinnän kieltävästä lainsäädännöstä huolimatta maahanmuuttajataustaiset kohtaavat syrjintää eri vaiheissa työnhakuprosessia (Ahmad 2019; Jasinskaja-Lahti ym. 2002; Kanninen & Virkola 2021; Liebkind ym. 2016). Syrjintä voi olla välitöntä, jolloin yksilöä kohdellaan henkilökohtaisen ominaisuutensa takia huonommin kuin jotakuta toista samanlaisessa tilanteessa. Välillinen syrjintä voi ilmetä työhönotossa siten, että hakijalle asetetaan työn kannalta epäoleellisia vaatimuksia. Työnantaja voi esimerkiksi edellyttää työnhakijalta täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei ole kyseessä olevan tehtävän kannalta välttämätöntä (Rask ym. 2018). Moniperusteisella syrjinnällä tarkoitetaan syrjinnän kohteeksi joutumista kahden tai useamman eri syrjintäperusteen vuoksi. Rasismi on ilmiönä moniulotteinen ja sen pelkistäminen yhteen määritelmään on vaikeaa. Rasismi voi näyttäytyä yksilöiden ja ryhmien välisenä tahallisena ja tietoisena tekona tai tahattomana ennakkoluuloihin ja pelkoihin perustuvana käytöksenä.

Sekä syrjintä että rasismi voivat olla avointa, mutta ne voivat myös piiloutua rakenteisiin ja olla näin vaikeammin tunnistettavissa (Henttonen & Kareinen 2023). Maahanmuuttajataustaisia tyttöjä voidaan esimerkiksi ohjata herkemmin hoiva-alalle heidän motivaatiostaan riippumatta (Kurki 2018) ja myös nuorten miesten on havaittu päätyvän suorittamaan toiveitaan alempia tutkintoja (esim. Kalalahti ym. 2017). Myös Etnisten suhteiden neuvottelukunnan (ETNO) raportin mukaan (Henttonen & Kareinen 2023) maahanmuuttajataustaisilla nuorilla on runsaasti kokemuksia ohjaamisesta jatko-opintojen ja ammatin valinnassa omia kiinnostuksen kohteita alemmalle koulutustasolle.

Pakolaistaustaisten nuorten miesten kokemuksia

Pakolaisnuorten tuki ry:n Valomo-valmennuksessa tuetaan työttömien pakolaistaustaisten nuorten miesten toimintakykyä. Monella heistä työttömyys on pitkittynyt. Valmennuksen käyneet nuoret kuvailivat työntekijän tekemissä haastatteluissa kokemuksiaan. Nuoret kertoivat, kuinka suuren työn takana on päästä edes työhaastatteluun osoittamaan omaa osaamistaan ja kielitaitoaan. Alan koulutuskaan ei välttämättä takaa työpaikkaa, vaikka työvoimasta olisi samanaikaisesti pulaa. Samat työpaikat voivat myös olla pitkään auki. Tavallista on, että vaikka nuori on niihin hakenut, ei hän ole tullut pyydetyksi edes haastatteluun. “Mulla on koulutus ja haen 6–7 työpaikkaa kuussa, mutta en pääse. En tiedä, onko se rasismia, vai miksi en pääse. Voi olla, mutta en tiedä.”

Edellä kuvattu tilanne on työnhakijalle psyykkisesti kuormittava ja herättää kysymyksiä syrjivän kohtelun mahdollisuudesta. Työnhakija joutuu pohtimaan, miksi työnantaja ei vastaa yhteydenottoon tai kutsu työhaastatteluun juuri häntä. Lisäksi nuorella on yleensä hyvin rajalliset mahdollisuudet ja resurssit selvittää aitoja syitä siihen, miksi häntä ei valita työtehtävään. Sama nuori kuvaili, mitä tunteita tilanne hänessä herätti: ”Se voi aiheuttaa monenlaisia tunteita kuten pettymystä, turhautumista, epävarmuutta, ahdistusta ja masennusta. Lisäksi se voi vaikuttaa itsetuntoon.”

Yhdessä nuoren kuvaamassa esimerkissä työnantaja oletti työnhakijan ulkomaalaiseksi ja/tai suomen kieltä taitamattomaksi nimen perusteella. Vastaanotto muuttui, kun työnhakija puhuikin sujuvaa suomea. Ilmiö tunnistetaan myös tutkimuksissa. Henttosen & Kareisen 2023 selvitys osoittaa, että syrjivää kohtelua kokeva nuori voi harkita jopa nimen vaihtamista saadakseen tilanteeseen muutosta.

Yhdessä nuoren kuvaamassa esimerkissä työnantaja oletti työnhakijan ulkomaalaiseksi ja/tai suomen kieltä taitamattomaksi nimen perusteella. Vastaanotto muuttui, kun työnhakija puhuikin sujuvaa suomea. Ilmiö tunnistetaan myös tutkimuksissa.

Työnantaja voi siis olettaa nimen perusteella, ettei hakija puhu haettuun työtehtävään riittävän hyvää suomea – riippumatta siitä, mitä hakija on itse suomen kielen taidostaan hakemuksessaan kertonut. “Jos on päässyt siihen asti, että puhuu puhelimessa, sitten niiden käsitys muuttuu. Kumminkin oon täällä kasvanut. Kuinka paljon vielä on sitä rasismia. Väkisinkin se tunne tulee, et siksi ei pääse kun on ulkomaalainen.” Näin yksi Valomon nuori kuvaili kokemuksiaan työntekijälle.

Jatkuva suomen kielen taidon todistelu on pidemmän päälle raskasta. Myös mikroaggressiot voivat kuormittaa työnhakijaa. Niillä tarkoitetaan näennäisesti harmittomia tekoja tai puheita, jotka vahvistavat ja ylläpitävät syrjiviksi koettuja stereotypioita. Mikroaggressioiden negatiivisia seurauksia voi vahvistaa se, jos niiden loukkaavuutta ja rasistisuutta vähätellään. Mikroaggressiot paljastavat piilossa olevia ennakkoluuloja ja juuri niiden toistuvuus on mielenterveydelle ja itsetunnolle haitallista.

Yhtymäkohtia iästä ja koulutuksesta riippumatta

Korkeasti koulutetut maahanmuuttajataustaiset naiset kuvasivat haastatteluissa samantyyppisiä kokemuksia.

Jo pitkittyneellä työnhakuprosessilla kerrottiin olleen kielteisiä vaikutuksia yksilön taloudelliseen tilanteeseen, itsetuntoon, parisuhteeseen ja vanhemmuuteen. Helena kertoi: Pitkä työnhakuaika ilman tuloksia sai minut tuntemaan itseni vähempi arvokkaaksi. Olen alkanut kyseenalaistaa itseni ja taitojani. Se aiheutti stressiä ja myös fyysisiä oireita.

Ohjaaminen matalapalkkaisille aloille, esimerkiksi hoiva-alalle työnhakijan taustasta ja motivaatiosta riippumatta oli tavallista, kuten myös ylikorostuneet suomen kielen taitovaatimukset. Erinomaista suomea puhuva Elaina kuvasi työnantajien suhtautumista: ”Kun sanot sun nimen, paikka on jo täytetty”. Elainalta oli myös tiedusteltu äidinkieltä, syntymämaata sekä vanhempien taustaa – jo ennen varsinaista työhaastattelua. Seikkula ja Hortelano (2021) korostavat, että myös viattomilta vaikuttavat taustaa koskevat kysymykset voivat olla toistuessaan raskaita, koska yksilö nähdään näin arkisissa kohtaamisissa jatkuvasti ei-paikallisena. Tämän aineiston haastateltavista näkyvää vähemmistöä ja/tai huivia käyttävät työnhakijat kertoivat myös kohtaamastaan rasismista ja rodullistamisesta.

Syrjiväksi tai rasistiseksi koettu toiminta herätti voimakkaita negatiivisia tunteita kuten turhautumista ja vihaa sekä ahdistusta ja masennusta. Margaret kertoi, että saatuaan työmahdollisuuden hän kokee, että hänen tulee suoriutua tehtävistään täydellisesti.

Syrjiväksi tai rasistiseksi koettu toiminta herätti voimakkaita negatiivisia tunteita kuten turhautumista ja vihaa sekä ahdistusta ja masennusta. Margaret kertoi, että saatuaan työmahdollisuuden hän kokee, että hänen tulee suoriutua tehtävistään täydellisesti. Hän kuvasi tapaansa tehdä töitä oman jaksamisensa kustannuksella. Kukaan aineiston haastateltavista ei tehnyt valitusta. Tähän voi olla useita syitä. Valituksen voidaan ajatella olevan hyödytön tai johtavan oman aseman vaikeutumiseen työnhakijana (Jasinskaja-Lahti ym. 2002).

Tunnistaminen ja puuttuminen tärkeää

Vaikka työnhakija lähtee vain harvoin hakemaan oikeutta kokemaansa syrjivään kohteluun, on tilanteiden käsittely tärkeää, koska se voi auttaa yksilöä pitämään yllä käsitystä itsestään aktiivisena toimijana (Jasinskaja-Lahti ym. 2007). Myös syrjintään reagoimisen strategia vaikuttaa tilanteesta selviytymiseen. Rasismin vaikutuksia tarkastellut yhdysvaltalaistutkija Carter (2020, 86–98) korostaa, että rasismin aiheuttama krooninen stressi voi tuottaa sekä psykologisia, fysiologisia että myös sosiaalisia oireita. Tyypillisiä reaktioita rasismiin ovat välttely, masentuneisuus, alhainen itsetunto, häpeä ja syyllisyys. Mielenterveyden kuormitus liittyy myös fyysisiin vaivoihin kuten kohonneeseen verensokeriin ja verenpaineeseen. Koettu rasismi voi vaikuttaa heikentävästi myös opiskelu- ja työmotivaatioon sekä tulevaisuudenuskoon (Henttonen & Kareinen 2023).

Valomo-valmennuksen nuoret ovat kokeneet, että rasismi on yhä Suomessa tabuaihe. Rasismin olemassaolo voidaan toisaalta jopa kieltää, kuten yksi haastateltavasti kuvasi: ” — jotkut ei haluu myöntää, et sitä on olemassa.”

Syrjinnän tai rasismin kohteeksi joutumisen kokemus aiheuttaa yleensä kohteelleen häpeää.

“ — Tuntuu siltä, että kaikki on sua vastaan ja tuntuu siltä, että hei miks mun kulttuuri tai miks mun uskonto tai mikä tahansa on tämmönen, että sit sitä häpee, vaikka ei tarvii välttämättäkään häpee mitään semmosta, vaan se toinen osapuoli on vaan tietämätön oikeista asioista.”(Katila 2022, 32–34).

Näiden tunteiden käsittelyä voi auttaa kokemusten käsittely yhdessä validoivien vertaisten ja työntekijöiden kanssa. Valomo-valmennuksen nuoret ovatkin kokeneet puhumisen ja kokemuksiensa validoinnin hyödyllisenä:

“– sitä jo tunnistaa kaikki tällatteet mikroaggressiot. – Mut totta kai on toi nyt hyvä puhua…” totesi yksi nuori Valomo-valmennuksen rasismia käsittelevistä työpajoista.

Vertaistuellinen jakaminen on myös nähty arvokkaana “Onhan se nyt aina tietenkin tollasta terapiaa, ku lähtee sitä avaamaan yhdessä kaikkien kaa käsitteleen sitä aihetta.” (Katila 2022, 32–34.) Rasismin tunnistaminen ja muiden samankaltaisten kokemusten kuuleminen voi myös ennaltaehkäistä sisäistettyä rasismia, jolla tarkoitetaan yksilön sisäistämiä uskomuksia tai ajatuksia omasta tai ryhmänsä huonommuudesta.

ETNO:n raportti (Henttonen & Kareinen 2023) painottaa, että on kohtuutonta, jos epäasiallisen, syrjivän ja rasistisen käytöksen kohteeksi joutuvat nuoret joutuvat ottamaan vastuun tilanteiden hallinnasta ja tasapainoilemaan sen kanssa, etteivät he omalla toiminnallaan vahvistaisi eri väestöryhmiin liittyviä stereotypioita. Ohjaustyötä tekevät työntekijät tukevat syrjintää ja rasismia kohdannutta parhaiten kuuntelemalla ja tarvittaessa auttamalla työnhakijaa löytämään itselleen oikeutta.

Miten syrjintää voi ehkäistä?

Syrjivän kohtelun taustalla olevat ennakkoluulot ovat usein tiedostamattomia. Ennakkoluuloja on meillä kaikilla ja vain uskallus tarkastella omia ennakkoluuloja auttaa purkamaan niitä.

ETNO:n raportti (Henttonen & Kareinen 2023) vahvistaa, että nuorten kokemusten mukaan opinto-ohjaajat ja opettajat voivat osin tiedostamattaan ylläpitää syrjiviä rakenteita ohjatessaan maahanmuuttajataustaisia nuoria jatko-opintoihin. Ohjaustyötä tekevä ei välttämättä itse näe ongelmaa siinä, että ohjaa työtöntä asiakastaan työvoimapula-alalle, josta asiakas ei itse ole kiinnostunut. Taustalla voi kuitenkin piillä ajatus siitä, että työnhakijan tulee olla valmis ottamaan vastaan työtä kuin työtä ja paikata nopeasti työvoimapula-alojen puuttuvia resursseja.

Ennakkoluuloja on meillä kaikilla ja vain uskallus tarkastella omia ennakkoluuloja auttaa purkamaan niitä.

Opinto- ja työelämäohjausta tekevien ammattilaisten työtä tukeekin syrjinnän ja rasismin käsitteisiin ja ilmenemismuotoihin perehtyminen. Tarvetta on myös lisätä tietoa syrjinnän ja rasismin haitallisista vaikutuksista yksilön fyysiselle ja psyykkiselle hyvinvoinnille, jotta asiaan suhtauduttaisiin vaadittavalla vakavuudella.

Yhdenvertaisuus– ja tasa-arvosuunnitelmat tukevat yhdenvertaisuustyötä oppilaitoksissa ja organisaatioissa. Työnantajille on tarjolla verkko-oppaita yhdenvertaisen ja monimuotoisen rekrytoinnin tueksi. Oppaita ovat työstäneet THL,  Työterveyslaitos. sekä Väestöliitto. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos tarjoaa ilmaista verkkokoulutusta antirasismista. Tiedon lisäämisen ohella hyvien käytäntöjen esiin nostaminen on avainasemassa työelämämme kehittämisessä yhdenvertaisemmaksi.

Essi Katila on juuri siirtynyt työskentelemään uuteen Nova-toimintaan, joka tukee pakolaistaustaisten tyttöjen ja nuorten naisten osallisuutta ja kotoutumista. Ennen tätä hän työskenteli mielenterveystyön kehittäjänä pakolaistaustaisten työttömien nuorten miesten toimintakykyä ja mielenterveyttä edistävässä Valomo-valmennuksessa.  

Heidi Lehtovaara on mukana Työelämän tutkimuskeskuksen tutkimushankkeessa Rekrytointiosaaminen ja työntekijöiden hakutaidot yhdenvertaisuuden perustana. 

 

MUUT LÄHTEET:

Jasinskaja-Lahti, I., Liebkind, K. & Vesala, T. (2002). Rasismi ja syrjintä Suomessa: maahanmuuttajien kokemuksia. Helsinki: Gaudeamus.

Seikkula, M. & Hortelano, P. (2021). Arjen rasismi ja rasisminvastaisuus arjessa. Teoksessa S. Keskinen, M. Seikkula & F. Mkwesha (toim.) Rasismi, valta ja vastarinta: Rodullistaminen, valkoisuus ja koloniaalisuus Suomessa. Helsinki: Gaudeamus, 147–161.