Miksi vuorovaikutusongelmia on, vaikka vuorovaikutuksesta puhutaan kaikkialla?

Vuorovaikutusongelmat ovat yleinen riesa työpaikoilla, kouluissa, erilaisissa yhteisöissä ja ihmissuhteissa. Varmasti jokainen on joskus kokenut yhteentörmäyksiä kollegoidensa tai koulukaveriensa kanssa, ja jäänyt jälkeenpäin miettimään, miten näistäkin tilanteista olisi ollut mahdollista selvitä paremmin. Mitä minussa tai muissa voisi olla toisin, jotta vuorovaikutus olisi aina sujuvaa?

Kysymys on monisyinen, mutta siihen tarjotaan usein melko yksinkertaiselta tuntuvaa vastausta: opi vuorovaikuttamaan paremmin! Kehotus on ymmärrettävä, sillä ihminen on sosiaalinen olento, jolle on tärkeää olla kyvykäs vuorovaikuttaja. Jokainen tuntee ihmisiä, jotka vaikuttavat olevan kaikkien suosiossa ja jotka onnistuvat välttämään kaikki ne konfliktit, joihin ihmiset tyypillisesti ajautuvat. On kuin nämä taiturit kykenisivät manipuloimaan jotain näkymätöntä voimaa, josta ihmisten väliset siteet ovat rakentuneet. Kunpa heidän salaisuutensa tulisi vielä julki!

On selvää, ettei jokainen voi tulla mestariksi vuorovaikutuksen saloissa, mutta hyvän vuorovaikutuksen pitäisi ainakin teoriassa olla helpompaa kuin koskaan aikaisemmin. Sosiaalisten taitojen parantamiseksi on saatavilla lukuisia self help-oppaita, jotka opastavat ihmisiä selviytymään ongelmallisista vuorovaikutustilanteista paremmin. Monet organisaatiot pyrkivät kouluttamaan jäseniään kyvykkäämmiksi vuorovaikuttajiksi, jotka eivät ajaudu konflikteihin keskenään. Paremman yhteiselon periaatteita opetetaan ihmisille usein jo kouluajoista lähtien, ja jos oppi ei ole mennyt tarpeeksi hyvin perille, on yhteiskunnan eri sektoreille julistettu runsaasti turvallisia tiloja ja kiusaamisvapaita vyöhykkeitä, joissa vuorovaikutuksellisia ongelmia ei periaatteessa pitäisi syntyä. Maailma on totisesti edennyt pitkälle niistä ajoista, jolloin ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ei puhuttu juuri lainkaan.

Miksi hyvän vuorovaikutuksen pelisäännöt voivat aiheuttaa ongelmia?

Kaikesta edistyksestä ja saatavilla olevasta tiedosta huolimatta kohtaamme yhä edelleen tapauksia kiusaamisesta, rasismista, seksuaalisesta häirinnästä ja muista pulmista. Voiko olla, että vuorovaikutukseen eivät vaikuttavat näkymättömät ongelmat, joita ei aina kyetä tunnistamaan?

Monet viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että asia voi hyvinkin olla näin, ja että näemme vuorovaikutuksen ongelmista vain jäävuoren huipun (ks. Olakivi ym. 2024: Stevanovic 2023; Weiste ym. 2024). Vaikka tehokkaat sosiaaliset taidot ovat periaatteessa jokaisen saatavilla, eivät ne välttämättä johda toivottuihin lopputuloksiin, sillä vuorovaikutukseen on nivoutunut monia epätasa-arvoisuuksia, jotka ovat seurausta ihmisten välisistä jännitteistä ja valtarakenteista. Yksinkertaisesti todeten, kaikilla ei aina ole yhtäläisiä mahdollisuutta vuorovaikuttaa tasavertaisesti.

Vuorovaikutukseen on nivoutunut monia epätasa-arvoisuuksia, jotka ovat seurausta ihmisten välisistä jännitteistä ja valtarakenteista. Yksinkertaisesti todeten, kaikilla ei aina ole yhtäläisiä mahdollisuutta vuorovaikuttaa tasavertaisesti.

Asiaa voidaan lähestyä muutamalla esimerkillä. Tyypillistä työyhteisön vuorovaikutusongelmaa voisi edustaa tilanne, jossa yksi työntekijä joutuu toisen työntekijän silmätikuksi. Tämä voi ilmetä monilla eri tavoin, kuten epäasiallisena arvosteluna tai passiivisaggressiivisena käytöksenä.

Työpaikalla on usein selkeät ohjeistukset tällaisia tilanteita varten. Tyypillisesti niissä kehotetaan ottamaan rohkeasti asia puheeksi epäasiallisesti käyttäytyvän kollegan kanssa ja kääntymään tarvittaessa esihenkilön puoleen. Ohjeistuksen noudattaminen voi kuitenkin tuntua silmätikuksi joutuneesta henkilöstä vaikealta. Hän voi esimerkiksi epäillä, onko hänen kokemuksensa riittävän voimakas tai oikeutettu. Entä jos toisella on vain tapana puhua asioista hyvin suoraan tai entä jos hän vain vaikuttaa ilkeältä? Mitä jos kyse onkin vain omasta epämääräisestä tunteesta, joka ei millään tavalla liity muihin ihmisiin?

Tällöin ongelmalliseen vuorovaikutukseen puuttuminen voi Erving Goffmanin sanoin uhata työntekijän kasvoja. Ihminen pyrkii sosiaalisessa vuorovaikutuksessaan toisten kanssa ylläpitämään tiettyä jaettua käsitystä itsestään, ja työpaikan kontekstissa tämä voi liittyä esimerkiksi siihen, millaisena työkaverina hänet nähdään. Jos epäasiallista käytöstä kokenut työntekijä esittääkin väärän syytöksen, ei häntä enää pidetä reiluna tai mukavana työkaverina, jolloin hän menettää kasvonsa. Lisäksi vaarassa voi olla myös työntekijän asema työyhteisössä, etenkin jos hän ei syystä tai toisesta nauti yhteisönsä suosiosta. Myös esihenkilön puoleen kääntyminen voi vaikuttaa työntekijästä riskialttiilta, mikäli ydinhenkilökunnan ja johdon voidaan olettaa olevan hyvissä väleissä keskenään. Tällöin epäedullisemmassa asemassa oleva työntekijä saattaa tyytyä silmätikun kohtaloon, jotta hänen tilanteensa ei huononisi entisestään. Hänen asemansa ei yksinkertaisesti riitä annettujen vuorovaikutusihanteiden noudattamiseen, sillä vuorovaikutusihanteita voivat parhaiten parhaiten hyödyntää ne työntekijät, joilla on valtaa.

Epäedullisemmassa asemassa oleva työntekijä saattaa tyytyä silmätikun kohtaloon, jotta hänen tilanteensa ei huononisi entisestään. Hänen asemansa ei yksinkertaisesti riitä annettujen vuorovaikutusihanteiden noudattamiseen.

Vastaavanlaiset vuorovaikutusongelmat voivat piillä myös erilaisissa oppilaitoksissa ja ilmetä esimerkiksi kiusaamistilanteissa. Kiusatuksi joutunut henkilö voi kokea kaltoinkohteluunsa puuttumisen turhaksi, mikäli hän arvelee jäävänsä ilman sosiaalista tukea tai ymmärrystä. Myös opettajaan tukeutuminen voi tuntua hänestä vaaralliselta, sillä hän voi pelätä kantelemisesta koituvia sosiaalisia seuraamuksia. Ylipäätään kiusaamiseen puuttuminen voi olla hyvin vaikeaa, jos tekijän ja uhrin valta-asemien välillä vallitsee epäsuhta. Kiusaajat voivat olla suosittuja ikätoveriensa joukossa, ja he voivat kiusaamisella pyrkiä parantamaan sosiaalista asemaansa muiden kustannuksella. He saattavat ilmentää niitä ominaisuuksia, joita usein liitetään hyviin vuorovaikutustaitoihin myös oppilaitoksissa, kuten rohkeutta, tilan ottamista ja taitavaa itseilmaisua. Tällöin, kuten työyhteisöissäkin, voivat paremman vuorovaikutuksen periaatteet olla valtaan sidottuja, ja siten kiusattujen ulottumattomissa.

Vaatimus puhua asioista heti voi vahvistaa valta-asemia

Entä miten käy, jos kaltoin kohdeltu henkilö päättääkin puuttua tilanteeseen kaikista edellä mainituista ongelmista huolimatta? Vaihtoehtoja on monia, ja monet niistä voivat ironisesti vierittää vastuun uhrin niskoille. Ongelmistaan kertovan henkilön kokemusta voidaan esimerkiksi vähätellä huomauttamalla, että hänellä kesti liian kauan avata suunsa. Asioista on nimittäin puhuttava tässä ja nyt, kun ne ovat vielä tuoreita. Jos näin ei tehdä, voivat mahdolliset väärinymmärrykset jäädä hautumaan pitkäksi aikaa ja paisua suhteettoman suuriksi.

Moite kuulostaa järkevältä, mutta se ei ota huomioon valtasuhteiden epätasaista jakautumista. Kenellä ylipäätään on mahdollisuus tarttua vuorovaikutuksen ongelmiin tässä ja nyt? Voiko esimerkiksi alainen tai nuorempi työntekijä tehdä niin, kaikista virallisista ja epävirallisista hierarkioista huolimatta? Entä jos hän ei uskalla avata suutaan heti, koska riskit ovat liian suuret?  Erot statuksessa voivat tehdä suoran puheen hankalaksi, ja toisaalta määrittää hyvän vuorovaikutuksen pelisäännöt epäreilusti. Jos esimerkiksi suunsa avannutta henkilöä syytetään väärinymmärryksestä, syytetään häntä oikeastaan kyvyttömyydestä vuorovaikuttaa oikealla tavalla. Pätevä vuorovaikuttaja olisi nimittäin selvittänyt heti, mistä asiassa todellisuudessa oli kyse, eikä jäänyt murehtimaan asiasta päiväkausiksi.

Suoraan puhumisen ihanteella voidaan myös vaientaa henkilöt, jotka päättävät puhua ongelmistaan joidenkin muiden kuin väärin käyttäytyneen ihmisen kanssa.

Suoraan puhumisen ihanteella voidaan myös vaientaa henkilöt, jotka päättävät puhua ongelmistaan joidenkin muiden kuin väärin käyttäytyneen ihmisen kanssa. Esimerkiksi esihenkilöt, jotka kuulevat alaistensa vuorovaikutusongelmista, voivat pyrkiä välttämään ongelmien ratkaisemista vetoamalla alaistensa velvollisuuteen opetella parempia vuorovaikutustaitoja. He voivat todeta, ettei jokainen kahnaus tarvitsisi esihenkilön väliintuloa, mikäli kukin työyhteisön jäsen vain olisi kyllin rohkea selvittääkseen asiansa itse. Suoraan puhumisen ihanteella saatetaan myös kritisoida selän takana puhumista, jonka kohteena kuuluisi olla asianomainen itse. Juoruilu kun on tunnetusti paheksuttava asia, joka voi pahimmassa tapauksessa vahingoittaa yhteisön henkeä. Jälleen kerran kyseiset argumentit eivät kuitenkaan ota huomioon vuorovaikutuksen näkymättömiä epätasa-arvoisuuksia, jotka koskevat eniten juuri heikommassa asemassa olevia yhteisön jäseniä.

Vuorovaikutusongelmista kärsivä henkilö saatetaan tehdä vastuulliseksi vetoamalla myös hänen luonteeseensa ihmisenä. Ehkä syy ongelmille, kuten kiusaamiselle tai häirinnälle, onkin hänen omissa taidoissaan ja asenteissaan? Esimerkiksi opiskeluympäristöissä ihmisiä voidaan kehottaa olemaan ”hyviä kavereita”, jotka otetaan porukkaan mukaan. Hyvä kaveri tai tiimipelaaja on kyllin rohkea ilmaistakseen itseään, hän on kyllin mukava ollakseen pidetty ja hän osallistuu aktiivisesti yhteisön toimintaan. Lisäksi hän tarvittaessa myös puolustaa itseään ja muita. Tällöin vuorovaikutusongelmien välttäminen voi siis näennäisesti olla henkilön omasta asenteesta kiinni, vaikka asenteesta huomauttaminen saattaa todellisuudessa ainoastaan lyödä lyötyä. Kiusatulta ei välttämättä kysytä, millaisia vuorovaikutuskäytänteitä hän pitäisi toimivina, vaan hänen odotetaan noudattavan mallia, joka suosii vääjäämättä valta-asemasta nauttivia kiusaajia; siis henkilöitä, jotka voivat olla aktiivisia, verkostoituneita ja rohkeita ”hyvän kaverin” ihanteen mukaisesti.

Myös yhteiskunnallisilla jakolinjoilla on merkitystä ongelmallisista vuorovaikutustilanteista kerrottaessa. Samanlaisista kokemuksesta kertovia henkilöitä ei välttämättä oteta todesta tasavertaisesti, mikäli heidän kerrontansa ja tietonsa pätevyydessä oletetaan olevan eroavaisuuksia. Tällöin puhutaan Miranda Frickerin (2007) mukaan episteemisestä, eli tiedollisesta epäoikeudenmukaisuudesta, jota esiintyy kahdenlaisessa muodossa. Näistä ensimmäinen, eli testimoniaalinen epäoikeudenmukaisuus, liittyy kertojan uskottavuuteen henkilönä. Jos esimerkiksi nainen huomauttaa mieskollegansa toistuvasta mulkoilusta kahvitauoilla, voidaan hänen kokemukseltaan viedä uskottavuus vetoamalla vaikkapa stereotyyppiseen puhetapaan siitä, että naisilla on tapana ylireagoida. Jos huomauttaja taas olisi maahanmuuttaja, saatettaisiin hänelle sanoa, ettei hän vielä ymmärrä paikallista kulttuuria ja sen tapoja. Tällöin molempien henkilöiden tietämys ja vuorovaikutuksen uskottavuus kyseenalaistetaan heidän yhteiskunnallisen statuksensa tai sukupuolensa perusteella. (Fricker 2007, 9­­­­­­­­­­­­­­­­–29.)

Ennen kuin seksuaalisesta häirinnästä tuli laajalti tunnistettu ja tuomittava teko, ei sitä ollut käsitteenä edes olemassa. Tällöin naiset, jotka esimerkiksi työpaikoillaan joutuivat häirinnän uhreiksi, eivät kyenneet ilmaisemaan mielipahaansa uskottavasti.

Toinen episteemisen epäoikeudenmukaisuuden muoto on hermeneuttinen epäoikeudenmukaisuus, joka tarkoittaa epäoikeudenmukaisuutta, jolla ei ole kulttuurisesti jaettua pohjaa. Tällöin ongelmallisesta vuorovaikutuksesta kärsivä ihminen voi tietää tulleensa kohdelluksi huonosti jollakin tapaa, mutta hän ei osaa sanoittaa kokemustaan täsmällisesti, koska tarvittavaa määritelmää ei ole saatavilla. Tällaisesta tilanteesta voidaan tarjota esimerkki seksuaalisen häirinnän historiallisuudesta. Ennen kuin seksuaalisesta häirinnästä tuli laajalti tunnistettu ja tuomittava teko, ei sitä ollut käsitteenä edes olemassa. Tällöin naiset, jotka esimerkiksi työpaikoillaan joutuivat häirinnän uhreiksi, eivät kyenneet ilmaisemaan mielipahaansa uskottavasti. Heidän kokemuksilleen ei löytynyt määritelmää, ja siksi ne olivat helposti sivuutettavissa pelkkinä kuvitteellisina ongelmina. (Fricker 2007, 147–175.) On todennäköistä, että myös tässä ajassa ilmenee monia ongelmallisia vuorovaikutustilanteita, joiden haitallisuuden tunnistamme yleisesti vasta tulevaisuudessa, mutta joiden kielteiset seuraamukset ovat osa monen ihmisen arkipäivää jo nyt.

Millaisia olisivat sitten paremman vuorovaikutuksen periaatteet? Edellisistä esimerkeistä on pääteltävissä ainakin se, että ihanteet ovat usein kaksiteräinen miekka. Ihanteet saattavat voimaannuttaa ja ohjeistaa joitain ihmisiä, mutta ne voivat yhtä hyvin jättää varjoonsa heidät, jotka kärsivät jo ennestään epätasa-arvoisesta asemasta omassa yhteisössään. Hyviä vuorovaikutuskäytäntöjä tulisikin luoda siten, että erot valta-asemissa tulisivat paremmin huomioiduiksi. Vallan jakautumisen epätasaisuutta voi olla syytä mahdollisuuksien mukaan tasoittaa, tai jos se ei ole mahdollista, tulisi jokaiselle yhteisön jäsenelle vähintään suoda yhtäläinen mahdollisuus kertoa kokemuksistaan. Tämä voidaan saavuttaa ennen kaikkea läsnä olevalla kuuntelemisella. Kenenkään kokemusta ei pitäisi sivuuttaa epäpätevään kommunikaatiotapaan vedoten, eikä yhtäkään tunnetilaa vähätellä epätarkan ilmaisun perusteella.

Vuorovaikutusongelmien ja niitä koskevien ohjeistusten lähempi tarkastelu olisi suotavaa erityisesti nyt, kun erilaisissa yhteisöissä esiintyvä pahoinvointi näyttää lisääntyneen. Mielenterveyden ongelmista johtuvat poissaolot ovat aikamme keskeisiä ongelmia, kuin myös koulukiusaaminen, seksismi, rasismi sekä muut syrjinnän muodot. On täysin mahdollista, että näiden ongelmien lievittäminen vaatii katsomista pintaa syvemmälle; vuorovaikutuksen näkymättömiin sudenkuoppiin. Kaikki tieto parempien yhteisöjen luomiseksi näyttää olevan jo saatavilla, mutta jokin on selvästi yhä pielessä. Vuorovaikutuskäytänteiden lähempi ja kriittisempi tarkastelu olisikin tärkeä askel muiden joukossa matkalla kohti tasa-arvoisempaa ja turvallisempaa yhteiskuntaa.

Kirjoitus on osa Suomen Akatemian rahoittamaa tutkimushanketta Ongelmallisista vuorovaikutuskokemuksista kertominen- Tarinallisuuden, havainnoinnin ja vastarinnan paradoksit, vinoumat ja epätasa-arvoisuudet, joka tutkii vuorovaikutuksen piileviä epätasa-arvoisuuksia.

Hankkeen verkkosivut: https://projects.tuni.fi/sites-fi/

Lähteet

Fricker, M. (2007) Epistemic injustice: power and the ethics of knowing. Oxford University Press.

Goffman, E. (1967) On Face-Work: An Analysis of Ritual Elements in Social Interaction. https://web.stanford.edu/~eckert/PDF/GoffmanFace1967.pdf Viitattu 24.9.2024.

Helsingin Sanomat 18.3.2024. SPR:n tutkimus: Suurin osa suomalaisista on todistanut rasismia, mutta ei ole puuttunut siihen. https://www.hs.fi/suomi/art-2000010300456.html Viitattu 24.9.2024.

Hensums, M., Brummelman, E., Larsen, H., van den Bos, W. & Overbeek, G. (2023) Social goals and gains of adolescent bullying and aggression: A meta-analysis. Developmental Review, 68, 101073-.

Novetos 13.4.2023. Uskaltaako töissä puhua suoraan? https://www.novetos.fi/blogi/uskaltaako-toissa-puhua-suoraan Viitattu 24.9.2024.

Olakivi, A., Stevanovic, M., Nevalainen, H., Henttonen, P. & Ravaja, N. (2024) Voicing experiences of ageist nonrecognition in performance appraisal interaction: complexities in constructing stories that counteract organisational ignorance. Culture and Organization, 1–21.

Opetushallitus 2024 Kaveritaidot ovat harjoiteltavia taitoja. https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/kaveritaidot-ovat-harjoiteltavia-taitoja  Viitattu 24.9.2024.

Stevanovic, M. (2023) Accountability and interactional inequality: The management of problems of interaction as a matter of cultural ideals and ideologies. Frontiers in Sociology 8, 1204086.

Työsuojelu.fi 2024. Epäasiallinen kohtelu. https://tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu Viitattu 24.9.2024.

Weiste, E., Stevanovic, M., Koskela, I., Paavolainen, M., Korkiakangas, E., Koivisto, T., Levonius, V. & Laitinen, J. (2024) “You should have addressed it directly”: the ideals and ideologies of managing interaction problems in healthcare work. Journal of Health Organization and Management 38:9, 313–328.

Yle 1.11.2023. Laaja kysely antaa karun kuvan seksuaalisesta häirinnästä työpaikoilla – asiantuntija: ”Yritetään sietää ja vaihdetaan vaikka työpaikkaa”. https://yle.fi/a/74-20055933 Viitattu 24.9.2024.

Yle 12.8.2024. Joka päivä joku pyytää apua, kun koulu ahdistaa – viisi vinkkiä nuorille ja yksi aikuisille. https://yle.fi/a/74-20104046 Viitattu 24.9.2024.