Rekrytoinnin tutkiminen koskettaa jossain vaiheessa lähes jokaista
Tutkijat Sami Koivunen, Otto Sahlgren, Saara Ala-Luopa ja Thomas Olsson Tampereen yliopistosta ovat julkaisseet laajan artikkelin Pitfalls and Tensions in Digitalizing Talent Acquisition: An Analysis of HRM Professionals’ Considerations Related to Digital Ethics, joka esittelee vuosien tutkimustyötä rekrytoinnin kanssa tekemisissä olevien ihmisten uudesta digietiikkanäkökulmasta. Tutkimus pohjautui 47 haastatteluun rekrytoijien, johtajien ja digipalveluja kehittävien henkilöiden kanssa.
Artikkelin tutkimustuloksissa tunnistettiin 14 rekrytoinnin digitalisoitumiseen liittyvää jännitettä ja sudenkuoppaa digieettisestä näkökulmasta. Tällainen on esimerkiksi jännite kattavien hakijatietojen keräämisen ja yksityisyyden välillä sekä sudenkuoppa eri hakukanavista tulleiden hakijoiden tasavertaisesta kohtelusta. Tutkijat tunnistivat tuloksissa myös jokaiseen jännitteeseen ja sudenkuoppaan liittyviä arvoja, kuten reiluus, autonomia ja valtaan liittyvä tasapaino.
– Tutkimuksemme fokusoitui rekrytoinnin digitalisaatioon. Digitaaliset työkalut ovat tulleet kiinteäksi osaksi rekrytoijien työkalupakkia ja ne kehittyvät jatkuvasti mahdollisuuksilla automatisoida ja tukea rekrytointiin liittyviä tehtäviä. Eri tehtävien kohdalla rekrytoinnista vastaavat joutuvat punnitsemaan erilaisten tavoitteiden tai käytännöllisten mahdollisuuksien välillä, esimerkiksi pyrkiäkö nopeaan hakuprosessiin vai kerätäkö paljon tietoa. Tulosten ja siihen liittyvän reflektoinnin avulla pystymme tukemaan eettisesti kestävien järjestelmien suunnittelua rekrytoinnissa, Koivunen kertoo.
Tutkimustieto rekrytoijien kokemuksista digitaalisten työkalujen käytöstä on vähäistä
Koska rekrytoinnissa käytetään digitaalisia työkaluja, nousevat esille myös IT-etiikkaan liittyvät kysymykset. Tällaisia voivat olla esimerkiksi prosessin reiluus, hakijoiden yksityisyys tai rekrytoijien autonomia.
Tutkimuksen kolmesta yleisimmästä havainnosta huomattiin, että keskustellessa digityökalujen mahdollisuuksista ja riskeistä, haastateltavilla oli taipumusta ylläpitää tarkkaa jakoa automatisoidun ja inhimillisen päätöksenteon välillä. Lisäksi havaittiin, että digityökaluilla on taipumus tarjota standardiratkaisuja, vaikka rekrytointitilanteet voivat olla moninaisia ja monimutkaisia. Kolmanneksi huomattiin, että palveluntarjoajilla on kannustimia tarjota digiratkaisuja, jotka eivät välttämättä kohtaa organisaatioiden käytännön tarpeiden kanssa.
Rekrytointi on tutkijoille hankalasti tavoitettava ilmiö ja tutkimustiedon julkaisu on hidasta. Niinpä organisaatioiden rekrytoinneissa on usein käytössä digityökaluja, joiden käytöstä on hyvin vähän tutkittua tietoa.
– Voidaksemme suunnitella eettisesti kestävää rekrytointiprosessia ja työkaluja sen tueksi, meidän on tunnistettava, millaisia riskejä tämän tyyppisen työn digitalisaatioon liittyy. Lisäksi on otettava huomioon, mitkä arvovalinnat vaikuttavat hakijoihin ja mitkä puolestaan rekrytoijiin. Koska rekrytointiin liittyvä teknologia kehittyy nopeasti, tutkimustieto käytännön punnitsemistilanteista tai ylipäätään rekrytoijien kokemuksista digitaalisten työkalujen käytöstä on hyvin vähäistä ja selvästi jäljessä käytännön työstä, Koivunen selventää.
Isossa kuvassa tutkimus edesauttaa rekrytointiprosessien kehittämistä tehokkaammiksi ja eettisemmiksi, mikä vaikuttaa siihen, että ihmiset löytävät heille sopivat työpaikat.
– Aiheen ajankohtaisuus korostuu siinä, että monilla yrityksillä on vaikeuksia löytää heille sopivia työntekijöitä sujuvilla prosesseilla. Tutkimus- ja työelämätrendinä etiikan ja arvojen merkitys on kasvanut rekrytoinnissa. Meidän tutkimuksemme näyttää, miten etiikan voi ottaa paremmin huomioon, Koivunen kiteyttää.
Jännitteiden ja sudenkuoppien tunnistaminen on rekrytoinnin kannalta oleellista
Eettisesti kestävien digityökalujen kehittäminen ja niiden käyttäminen edellyttää ymmärrystä sosioteknisen kontekstin erityispiirteistä. Jännitteiden ja sudenkuoppien tunnistaminen auttaa palvelusuunnittelijoita sekä palveluita käyttäviä ihmisiä punnitsemaan rekrytointiprosessin aikana tehtäviä valintoja.
Esimerkkejä jännitteistä ja sudenkuopista:
- Jännite: yksityiskohtaisten tietojen kerääminen vastaan yksityisyyden kunnioitus. Yksityiskohtainen hakijatieto on tarpeellista tarkempien valintojen tekemiseen, mutta voi johtaa syrjintään ja yksityisyyden rikkomiseen.
- Sudenkuoppa: eri hakukanavista tulleiden hakijoiden epätasavertainen kohtelu. Uudet hakukanavat voivat lisätä hakijamäärää, mutta jos ne esimerkiksi tuottavat erilaisia hakemuksia tai lähetetään rekrytoijalle eri tavoin, ne voivat johtaa hakijoiden epäreiluun kohteluun.
- Sudenkuoppa: videohaastatteluiden käyttö voi johtaa yllättäviin tilanteisiin. Nauhoitetut videohaastattelut voivat olla käytännöllisiä ja luoda mahdollisuuden huolellisiin vastauksiin, mutta niitä voidaan analysoida monin tavoin, mikä luo riskin vinoumista ja yksityisyyden rikkomisesta. Analyysiin voi esimerkiksi vaikuttaa tekninen laatu tai digityökalu voi tehdä tulkintaa sopivuudesta videotiedoston perusteella.
Digietiikka on tällä hetkellä aiheena ajankohtainen, kun uudet tekoälysovellukset tulevat nopealla tahdilla käyttöön. Viime kuukausina paljon puhuttu generoiva tekoäly, kuten ChatGPT, tulee näkymään myös rekrytoinneissa. Esimerkiksi LinkedIn on esitellyt tekoälytyökalun, joka generoi työpaikkailmoituksia ja BrightHiren uusi tekoälytyökalu tekee tiivistelmiä työpaikkahaastatteluista.
– On todennäköistä, että digityökalujen merkitys rekrytoinnista kasvaa ja työkaluista tulee entistä kehittyneempiä. Nopea kehitys asettaa tutkimukselle haasteen pysyä mukana kärryillä. Teknologisesti kehittyneiden ja vasta vähän tutkittujen toteutusten tullessa nopeasti käyttöön tekee mieli kysyä, onko relevantteja sudenkuoppia ehditty ottamaan huomioon. Teknologian kehittyessä vauhdilla kasvaa myös tarve ajantasaiselle tutkimukselle, Koivunen huomauttaa.
