Juha Heikkala: Onko järjestöjen johtaminen tulevaisuuden johtamista?

Sisältäpäin katsottuna järjestöjen maailma näyttää toisenlaiselta. Järjestöjen todellisuus on tarkoitushakuisia tai suorastaan pahantahtoisia yleistyksiä huomattavasti moninaisempi ja rikkaampi. Mukaan mahtuu kärkietenijöitä ja perässähiihtäjiä, neuvottelevia sovittelijoita ja ärhäköitä edunvalvojia, ketteriä uudistajia ja perinteiden vaalijoita – ylipäätään paljon on sellaista, josta muidenkin sektoreiden organisaatioille olisi opittavaa.

Järjestöjen ominaispiirteet

Järjestöillä on muutamia sellaisia ominaispiirteitä, jotka tekevät niistä erityislaatuisia organisaatioita. Ensinnäkin, järjestöjen toiminnan perusta on sen edustaman asian henkilökohtainen merkityksellisuus vapaaehtoiselle, aktiiville, luottamusjohtajalla tai päätoimiselle. Valtaosa järjestötoimijoista on tullut mukaan ja on mukana siksi, että hänen sydämensä sykkii yhteiselle asialle. Tämä asia voi olla esimerkiksi harrastusmahdollisuuksien luominen, vertaistuki sairaille, ammatillinen yhteisöllisyys tai vaikuttaminen poliittiseen päätöksentekoon.

Toiseksi, järjestötoiminta perustuu jäsendemokratiaan. Tämä näkyy erityisen selvästi järjestötoimijoiden laajana ja monitasoisena osallistamisena. Käskyttävä ja yksioikoinen johtaminen ei järjestöissä onnistu, joukkojen johtaminen ja ennen kaikkea sitouttaminen asetettuihin tavoitteisiin tapahtuu yhdessä asioita työstäen ja päättäen.

Kolmanneksi, järjestöissä asiantuntijoilla on poikkeuksellisen paljon henkilökohtaista autonomiaa oman työn toteutuksen määrittelyssä – huomattavasti enemmän kuin virastoissa tai jopa yrityksissä. Tutkimustenkin mukaan juuri autonomia on järjestötoimijoiden mielestä kaikkein tärkeimpiä työn mielekkyyden ja motivoitumisen lähteitä.

Tulevaisuuden johtamista

Hetkinen!? Eivätkö nämä nimenomaan ole ketterän ja joustavan organisaation tunnuspiirteitä? Eikö organisaatioiden rakenteiden uudistamisen, toimintakulttuurin luomisen ja ylipäätään johtamisen trendi ole menossa juuri siihen suuntaa mitä järjestöt parhaimmillaan edustavat: autonomisista yksilöistä koostuvaa motivoitunutta joukkoa, joka kokee työn merkitykselliseksi elämänsisällöksi, joka luo yhdessä tavoitteet ja joka itseohjautuvasti toteuttaa tavoitteita vastaavia toimenpiteitä?

Sellaisten (post)modernien organisaatioiden kuten Euroopan parhaana työpaikkana palkitun Futuricen rakenteet, toimintakulttuuri ja johtaminen vastaavat järjestöjen toiminnan parhaita piirteitä. Frederic Laloux’n tekstejä organisaatiokulttuurien uudistamisesta voi helposti lukea järjestösilmälasien läpi. Mikä siis mättää, jos mielikuvat järjestöistä ovat aivan jotain muuta?

Heikkouksia ja haavoittuvuuksia

Järjestöillä on muutamia heikkouksia tai haavoittuvuuksia, jotka estävät niitä nousemasta organisaatioiden kehityksen kärkeen. Ensinnäkin, markkinoilla toimivan yrityksen elinehto on asiakkaat, ilman niitä ei ole mitään. Asiakkaat ovat ankara ja lahjomaton mittari yrityksen menestykselle. Järjestöistä sen sijaan puuttuu aito jäsenohjautuvuus. Jäseniä kyllä palvellaan, mutta ruohonjuuritason jäsentarpeet jäävät usein valtakunnallisen edunvalvonnan jalkoihin – jälkimmäisellä kun ajatellaan hoidettava edellistäkin. Pahimmillaan tämä tarkoittaa hallinnon muuttumista itsetarkoitukseksi, kun ”ulkoinen” mittari menestykselle puuttuu.

Toiseksi, järjestöille on ominaista maailmanparannusmentaliteetti, halutaan tehdä vähän kaikkea hyvää ja vähän kaikille kohderyhmille. Hyvää kyllä tehdään ja paljon, mutta vaarana on strategisen fokuksen katoaminen. Kuten järjestöneuvos Kirsti Vaalikivi on oivallisesti todennut, järjestöt ovat monien todellisuuksien ja niitä vastaavien tavoitteiden tiivistymiä. Asia korostuu kun järjestöillä on käytännössä oman toimialansa monopoli. Keskinäistä kilpailua jäsenistä kyllä esiintyy, mutta omaa reviiriä myös vahditaan mustasukkaisesti.

Kolmanneksi, laajassa osallistamisessa on viisautensa, mutta osallistamisen ja demokratian hintana on strategisen päätöksenteon hitaus. Järjestöt ovat paljon ketterämpiä kuin oletetaan, mutta tämä koskee lähinnä operatiivista toteutusta. Strateginen päätöksenteko sen sijaan jäykistyy, kun linjavalinnat pitää viedä monivaiheisen päätöksentekoprosessin läpi. Lisäksi strategian aito ohjaavuus jää saavuttamatta, jos siihen kertyy kasautuvasti kaikkien osallisten omat toiveet ja sisällöt.

Onnistumisen edellytyksiä

Kaikkien organisaatioiden johtamisen haaste on loppujen lopuksi varsin yksinkertainen: miten integroida sen puitteissa toimivien yksilöiden tahdot yhteen niin, että voidaan puhua tiettyä tavoitetta toteuttavasta organisoituneesta toiminnasta, jolla on tunnistettavat rakenteelliset ja toiminnallisen piirteet eli identiteetti.

Järjestöjen puitteissa on harjoiteltu jo reilu sata vuotta tätä tahtojen yhteensovittamista. Niille on muodostunut järjestöllistä identiteetti kuvaavia yhteisiä piirteitä, joissa on heikkoutensa ja vahvuutensa. Järjestöt voisivat oppia yrityksiltä aitoa asiakasohjautuvuutta. Muiden sektoreiden johtajat voisivat oppia paljon siitä, miten johtaa ilman keppiä tai porkkanaa.

Kirjoittaja on yhteiskuntatieteiden tohtori, joka auttaa järjestöjä ja yhdistyksiä uudistumaan 2020-luvun elinvoimaiseksi yhteisöksi.