Tutkija Ilmari Puhakka: Työnantaja, panosta psykologisiin perustarpeisiin!

Me ihmiset olemme poikkeuksellisen hyviä oppimaan, ja tutkija Ilmari Puhakka tietää miksi. Yksinkertaistettuna: siitä on meille hyötyä.

– Evoluutio on suosinut oppimista, ja jäljelle jääneet ovat oppineet virheistään. Eloonjäämisestä se tarve pohjimmiltaan kumpuaa.

Puhakka on koulutukseltaan psykologi ja kuuluu Tampereen yliopiston PGL (Professional Growth and Learning) -tutkimusryhmään, joka tutkii oppimista, asiantuntijuutta ja ammatillista kehittymistä eri ympäristöissä.

Alun perin oppiminen on siis sisäsyntyistä, mutta aikojen saatossa se on muuttanut muotoaan. Aiemmin kyse oli selviytymisestä, nyt opin tielle puskee koko yhteiskunta.

– Tätä nykyä oppiminen liittyy vahvemmin kulttuuriin ja yhteiskunnan tarpeisiin, oppimisen halu ja tarve tiedostetaan. Nykyisin ympäristö ohjaa vahvasti oppimista, Puhakka kertoo.

Kolme henkisen hyvinvoinnin peruspalikkaa

Puhakka on perehtynyt tutkimuksessaan psykologisiin perustarpeisiin, joita itsemääräytymisteoria listaa kolme: autonomia, kompetenssi ja yhteenkuuluvuus. Niitä voi pitää henkisen hyvinvoinnin peruspalikoina. Jos psykologiset perustarpeet eivät täyty, ei ihminen voi hyvin.

– Pitää olla kontrollia omista tekemisistä, luottoa omiin kykyihin ja yhteisö ympärillä. Kun nämä tekijät ovat kunnossa, on edellytykset voida hyvin.

Hyvinvoinnin lisäksi psykologiset perustarpeet auttavat meitä ymmärtämään oppimista. Kun perustarpeet ovat reilassa, on uuden opettelu helpompaa.

– Etenkin motivaatio riippuu vahvasti perustarpeista. Jos ne eivät täyty, on yksilön vaikea ylläpitää kiinnostusta uuden oppimiseen.

Kaiken takana on autonomia

Motivaation suhde oppimiseen onkin kuuma puheenaihe, paitsi yksilön kannalta, myös koko maan näkökulmasta. Suomen työmarkkinoita koettelee osaajapula, ja opetus- ja kulttuuriministeriön arvion mukaan lähes puoli miljoonaa ihmistä tarvitsee laajaa täydennys- tai uudelleenkoulutusta lähivuosina.

Meillä on kova paine kehittyä, mutta riittääkö kiinnostus? Voiko ”pakon edessä” oppia? Puhakan mukaan kyllä, mutta tietyin edellytyksin. Ihannetilanteessa kaikilla olisi aito kiinnostus opeteltavaan aiheeseen.

– Tällaisessa sisäisen motivaation tilassa oppiminen on kaikista tehokkainta.

Uutta voi silti oppia, vaikka motivaatio olisi hukassa.

– Meillä kaikilla on varmasti tästä omakohtaista kokemusta koulun penkiltä, Puhakka hymähtää.

Puhakan mukaan näissä tilanteissa tärkeintä on perustarpeista ensimmäinen: autonomia eli itsemääräämisoikeus. Kun ihminen saa vaikuttaa omaan tekemiseensä ja ympäristöönsä, on oppiminen huomattavasti helpompaa. Silloin tylsäkin aihe voi muuttua mielenkiintoiseksi.

– Kun saa oppia omilla ehdoilla, voi syntyä ahaa-elämyksiä. Palaset loksahtavat kohdalleen ja löytää yhteyksiä omaan elämään. Silloin voi nähdä koko aiheen uudessa valossa ja ymmärtää, miksi se on tärkeä.

Aivoja voi myös ”huijata” oppimaan. Suurin osa työelämän oppimisesta onkin passiivista: sellaista, jota ihminen ei edes tiedosta.

– Työn lomassa oppii valtavasti uutta täysin huomaamattaan, yleensä vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Uusia ajatuksia voi syntyä vaikka silloin, kun puhuu niitä näitä työpäivästä kollegan kanssa. Tällaista oppimista tulisi työpaikoilla tukea.

Työnantaja, älä satsaa vain yhteenkuuluvuuteen

Osaavatko työnantajat sitten huomioida oppimisen edellytyksiä ja psykologisia perustarpeita? Vaihtelevasti, sanoo Puhakka – toiset ovat pidemmällä kuin toiset.

– Kaiken kaikkiaan sanoisin, että näihin asioihin kannattaa kiinnittää enemmän huomiota. Sen lisäksi, että psykologiset perustarpeet edistävät oppimista, ne myös vaikuttavat työtyytyväisyyteen.

Moni työnantaja satsaakin perustarpeista kolmanteen: yhteenkuuluvuuteen. Työporukalla käydään kulttuuririennoissa, järjestetään yhteisiä liikuntahetkiä ja kilistellään laseja afterwork-tunnelmissa. Yhteisten hetkien vaikutus työtyytyväisyyteen voi kuitenkin jäädä ohueksi.

– Tutkimuksessa huomasimme, että autonomian ja kompetenssin kokemukset lisäävät työtyytyväisyyttä, mutta yhteenkuuluvuus ei ollut tilastollisesti merkitsevä tekijä. Autonomia usein mahdollistaa muiden perustarpeiden, sekä kompetenssin että yhteenkuuluvuuden kokemuksia.

Hyvä uutinen on, että autonomian ja kompetenssin tukemiseen on helppo satsata. Rakentava palaute, selkeä viestintä ja riittävä määrä vastuuta kantavat jo pitkälle.

– Esimerkiksi liialliset haasteet ja negatiivinen palaute voivat horjuttaa asiantuntijuuden tunnetta helposti, vaikka tekijä olisi kuinka pätevä.

Jos organisaatiossa on tarkkaan rajattuja työtehtäviä, joissa omaa vapautta ei voi tarjota, Puhakka suosittelee etsimään kehityksen kohteita muualta.

– Rajattuja tehtävänkuvia ei ainakaan pitäisi rajoittaa entisestään. Voiko työnantaja vaikka tarjota koulutusta omien työtehtävien ulkopuolella? Tai rohkaista kehittämään toimintaa? Kun on mahdollisuuksia kehittyä, on syitä pysyä tyytyväisenä, Puhakka summaa.

Ilmari Puhakan vinkit työnantajille:

1. Vältä liian rajattuja työnkuvia ja jäykkiä rooleja. Liikkumavara lisää työtyytyväisyyttä ja auttaa oppimaan.
2. Satsaa koulutukseen ja anna työntekijöille mahdollisuus kehittää toimintaa. Oppiva organisaatio on houkutteleva työnantaja.
3. Anna parempaa palautetta ja pidä huolta, että se virtaa organisaatiossa joka suuntaan: ylhäältä alas, alhaalta ylös ja sivuttain. Vältä liikaa negatiivisuutta, se horjuttaa asiantuntemusta
4. Tuo työhön taukoja ja luo edellytyksiä rentoon vuorovaikutukseen. Se lisää passiivista oppimista.